吉宁博士观点
在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。企业培训师吉宁博士在杭州公开课上，对于高素质员工队伍的建立，提出需要企业不断提高其管理培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工管理培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。
但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险问题。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。
本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。A电气公司把王某送到美国去培训，王某在培训过后却跳槽了，使A公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。
任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，管理培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中，A公司蒙受了培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公司的培训过程，可以发现其培训管理漏洞很多，使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在：
1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中A公司就犯了这个错误。该公司感觉王某是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，王某进入公司还不满1年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解；而对王某来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。
2.培训需求不明确。杭州企业管理培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，A公司本来签订合同培训3个月，但是，公司随意延长培训时间，把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。即使王某重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用还得由公司自己承担。可见，A公司应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空子。
3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员?。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。
案例中，A公司把王某送出国培训，培训期间竟然无人管理，如果公司能够在王某培训过程中，及时与培训机构和王某联系，了解王某的心理状态和动向以及王某在培训后的期望，并能及时适当满足王某的要求，也许不会失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现王某去向不明。
4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和王某签订了和，但是后来追加的培训却没有人及时与王某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求王某偿还1999年7月15日——1999年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。
点评：在现在，任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。经过以上的案例分析，我们可以清楚的了解该公司的培训过程，在培训当中警惕培训漏洞的发生，降低员工培训的流失率。
