吉宁博士观点
“未来，平安要用5-8年的时间把平安金融管理培训学院网上企业大学建成为亚洲顶级的金融保险专业大学和中国的GE管理学院，构建一个正规的企业商学院，一个信息共享、价值最大化的知识经营平台，实现人才储备及发展，确保平安人才优势的长期稳定。”
一直以来，中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“平安”）的人才长期获市场青睐，培训被认为是其“金字招牌”之一。如今，平安已经形成了集团、总公司和分公司并立的三级培训体系，分别针对公司员工从高级管理到产品销售的不同培训需求。
去年5月，位于深圳观澜，占地20万平方米，能同时容纳千人学习的中国平安金融培训学院正式开业。学院的教学设施和教学环境可与任何亚洲级保险企业的培训基地相媲美。近日，本刊记者就平安的人才培养战略体系，采访了平安集团培训发展副总监兼平安金融培训学院副院长姜宏宽。
人才储备与引进并重
平安深信，公司发展的长久之计是加强内部的人才培养与选拔，以使人才“造血”速度跟上企业裂变速度。
2001年，平安开始构建以胜任素质方法为基础的管理人员选拔和发展的体系。胜任特征模型的要旨就是通过对各级岗位的详细分析，建立整个公司范围内的胜任特征模型。在这样一个核心特质模型的指导下，平安公司确立了整个公司范围内的A类干部（决策层）和B类干部（中间执行层）的胜任特征模型和测评体系，由此，原先无章的干部选拔任命就有了可供参考的具体标准；并且这使员工了解到，自己想在职业的道路上得到更大的发展，需要在哪些方面进行改进。以胜任素质方法选拔并储备管理人员，平安在国内还是第一家。
目前在平安的中层管理者中，从CFO到首席精算师、培训师等多个重要职位都由挖来的外籍人士担当。通过引进有经验的成熟人才来缩短相应的差距是一条捷径。引进非本地人才主要不是要他来做保险，而是把国际公司的科学的、先进的保险销售方法和管理经验的种子带过来。
管理是少数人的方向
姜宏宽说，培训不外乎技能培训和管理培训，这是和培训对象的岗位、资历和职业发展选择紧密联系的。平安的培训体系一般把员工分为5个层级：
1、基层员工：包括新进员工。这部分员工的培训目标是要让他们理解自己的职业选择，明确自己所要掌握的技能。
2、新晋管理者：主要是指刚担任经理职位的员工。针对他们的培训是使其明白他们需要承担的管理责任，他们所承担的工作是单一团队的管理。
3、有经验的管理者：指已经具备了一定管理经验的员工，一般是“经理的经理”。他们通常需要管理几个团队，管理的团队结构更复杂。
4、高级管理者：这些员工所管理的团队更庞大，已经具备了企业管理的结构。他们的管理内容已经不再是单一的业务，而是涉及多样职能，并开始涉及集团的战略问题。
5、战略执行层：也就是集团的领导者，或者说是总经理的管理者。他们所承担的工作就负责整个集团的战略运作。
在姜宏宽的眼里，成功的管理者由四个维度决定：
1、专长：员工必须掌握其岗位要求的业务技能。
2、宽度：企业是一种特定组织。和其他组织的发展不一样，企业必须在市场和资本运作中生存。管理者不但要了解自己岗位的知识，还要了解其他涉及企业发展的东西。
3、经验和经历：这是由工作时间决定的。
4、核心价值观：价值观不只是对企业的认同，更是其个人职业发展的动力源。缺少了核心价值观，就很难把个人的发展同企业发展统一起来。
而人才培养，说到底就是这四部分的内容。失败的培训是这四者的分离，无法达到统一。姜宏宽说，培训就如同是体育教练。“没有教练不是说一定就不能成功，但有教练肯定可以有捷径，可以少走弯路。企业培训的实质就是保证企业员工有更高的成功率。”他说。
不过，姜宏宽也指出，不管是技能培训还是管理培训，职业发展路线应该让员工自己在摸索的过程中，逐渐找到适合自己的并作出选择。国内的错误观念之一，就是认为只有管理方向才是成功的唯一方向。包括以前平安在内的企业，薪酬结构的设计都是以此为理念的。但企业的结构是金字塔状的，走管理的路线最后只能诞生一个CEO，而专业技能路线却可以诞生无数个专家。“我们目前就在努力改变这个做法，鼓励大多数人走专业技能方向。”
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