企业培训案例：浅谈Cisco的用人之道

在杭州管理培训开办中层管理培训时了解到，Cisco还有大概10％的应聘者是通过员工互相介绍进来的，Cisco有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍人加入Cisco，方式有点像航空公司累积旅程。员工介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果员工最后被Cisco雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折成海外旅游。这是Cisco创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。
　　新员工有“向导”
　　一名新员工到Cisco后，经理会告诉他关于如何在Cisco快速进入角色，如：向经理、同事或师傅要整个公司至上而下的组织结构图。迅速熟悉在Cisco工作的几种关键的联络工具，例如email、语音信箱、Web页面，经常检查和反馈这些信息。
　　在到Cisco的两星期内，向你的经理了解以下问题：⑴谁是你部门的同事和师傅；⑵你部门的使命和目标是什么；⑶你的经理对你三个月的业绩评估期待和目标是什么；⑷你最首要的任务和重点是什么；⑸在你的工作中什么培训将对自己的新工作有益。
　　升职与名校无关
　　Cisco在待遇和升职时不考虑学历，如果一个人毕业了10年或20年后，惟一能够对别人说的是他是名校毕业的，这样的人Cisco没有兴趣。
　　Cisco的薪资标准主要跟职位有关系。薪资涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。
　　特色福利
　　在经历了企业培训师吉宁博士网络培训开通了网络商学院的学习后发现，Cisco还有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能共享这种服务。这个系统可以给员工提供一个全球全天候的安全保障，员工可以获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打同一个对方付费电话获得帮助。
　　随时评估
　　Cisco的个人收入和业绩紧密挂钩，而且评估不是一年一次，而是每周每月每季度都评。销售人员除了业绩评估外，还要做目标管理（MBO）。因为Cisco认为过程会导致你的结果。销售业绩评估每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了个人业绩。