企业培训案例：精伦：我们要让员工过得更好

精伦优美的环境，愉悦的管理环境和人文环境，吸引了大批优秀员工。在参加了杭州企业内训时了解到，精伦电子股份有限公司现有员工500余人，其中硕士、博士占总员工数的15％，还有一批来自海内外的高素质职业经理人，并且，精伦的核心员工流动率极低（接近0），新员工流动率含被淘汰的在10％左右。
　　人力资源永远是企业最重要最有增值价值且最具活力的资源。
　　优厚的薪金和福利
　　在经历了企业培训师吉宁博士网络培训开通了网络商学院的学习后发现，精伦的人才有着优厚的薪资福利待遇，在精伦公司，所有的职工都能享受年终效益分红，员工可以实实在在看到自己的劳动的回报。并且，享受着诸如职业教育培训计划、带薪病事假制度、医疗养老保险制度、购车购房贴息贷款高度、意外伤害高额赔付制度、职工子女九年义务教育资助计划等福利保障。公司不少研发人员和管理人员有自己的自备车和自有产权住所，员工子女在公司联系的重点中小学免费就读。公司内部福利基金计划和员工股票期权计划正在实施。
　　据人力资源部廖胜兴部长介绍，精伦的薪金参考以下方面的因素组成?满足员工的需求?社会物价水平，同行业薪酬状况。本人的岗位；知识、经验、责任；公司的业绩情况。公司每年都有两次调薪的机会，以便于员工的价值在薪酬上体现出被公司认可。员工的工资分两块，一是基本的职能工资，二是浮动工资，每月有月度绩效考核，同一档次的工资高低最高可相差50％。年终有详尽规范的年度绩效考核体系，根据考核结果实施奖惩，优秀者公司授予崇高的荣誉，并辅之境外旅游或高额的物质奖励，劣者调换工作岗位甚至被淘汰。
　　让普通员工出国培训
　　管理培训最能表明在精伦员工与企业共发展的理念，精伦公司对员工培训的投入非常大?每年人均直接投入达4000元。廖胜兴部长说，这主要基于以下三方面的原因?一是传统的人事观点是追求最小的成本，而现代观念是追求最大的效用，最大的投入产出比。二是企业的发展要通过员工素质的发展提升。另外，员工自身也有提高的需求。很多企业的员工害怕自己的所学被公司榨取没有新的补偿，不能适应未来的发展。
　　除了有着一般企业都共有的入职培训、岗位技能培训、提高性的培训外?精伦公司有着自己的海外培训?而且全是针对普通员工的。不久前?武汉东湖开发区组织到美国进行管理培训，精伦公司送4人去美国，其他企业派的都是老总级人物，只有精伦公司派的是普通员工。精伦公司与密歇根大学长期合作。在硅谷设点，员工到硅谷中短期的研发。注重员工的培养，给员工很多机会。
　　精伦公司认为，公司应该引导员工的发展，帮助员工实现职业生涯规划。因此，在精伦，员工的资历资格培训经申请确认后，公司根据需要安排学习，学成后，公司报销费用。针对企业里的员工都可以考虑开通企业培训师吉宁博士ELN网络学院，给员工提供一个很好的学习平台。
　　员工自我申告
　　精伦认为，物质利益的激励是必须的却不是惟一的，也不会长久。事业的成就感，自我实现的满足感才是根本的推动力量。在精伦，只要你是人才，就会得到尊重和认可，并被委以重任。每年公司都要进行员工自我申告，以便公司了解员工的职业兴趣和爱好，个人中长期发展规划和期望，对现职工作的适应性，对待遇的满意度，个人困难和意见及期望，甚至个人的健康状况等。
　　根据员工的申告，在“个人与公司共成长、共发展”的前提下，最大程度地满足个人的需求，以符合员工的职业发展规划，使员工通过工作过程本身获得极大满足和内在动力。精伦公司在岗位空缺需要增补人员时，首先考虑内部招聘，公开面试，以促使内部人才的合理流动。
　　非制度化管理
　　精伦认为，企业的最高境界是文化留人。文化是多种层面的东西，包括物质、精神、制度等不同层面。精伦公司力求以制度化的方式体现“以人为本”的理念和“所有者文化”原则。制度化的东西员工会觉得更可靠，更有保障，这是企业的规范。员工知道通过努力能达到什么结果，知道怎么样为企业做更多的事情，避免庸俗的人事关系。
　　在精伦，没有等级森严的人治管理，奉行的是规范有序的竞争环境。“能者上，庸者下”，“能者委以职，功者授以禄”，杜绝论资排辈人浮于事的现象。
　　精伦也有不形成制度的规定，在上，记者看到这样的话，“鼓励员工推荐精英到公司，不主张员工推荐普通员工到公司”而诸如，“这样更好”，“这样的合适的作法”的说法比比皆是。据说，这样做是为了建立一种诚信的氛围和环境。
　　筑人才“外巢”
　　精伦不仅在公司内部筑成了“巢”，同时实施“请进来、放出去”的办法把人才的“巢”建在高地。本着优势互补的原则，精伦公司一次性投入近百万元与华中科技大学共建了华工精伦研究所，吸收了该校十多名计算机方面的专家，目前研究所的人员已融入公司的研发主流?研发成果效果显著。
　　另外，针对一些高级人才习惯在沿海地区工作不愿到武汉工作的实际，精伦公司在上海成立了上海精伦通信技术有限公司，既吸引了人才又兼顾了公司的发展。