吉宁博士观点
建行已经意识到高层次、高技能和复合型人才的短缺，特别拟定了。中国银行业若在培养高管方面做出改革，大致的路径也将和建行所描述的相似。
中国建设银行拥有一支规模庞大的员工队伍，但员工的学历结构、专业结构不尽合理，人才总量不足，特别是建立现代商业银行所急需的高层次、高技能和复合型人才短缺。
加快培训体制改革、加快人才资源开发已成为当前建设银行改革与发展面临的一项紧迫任务。
围绕建设银行发展战略，以岗位能力要求为核心，强化员工岗位资格培训、履岗能力培训、岗位职务提升培训和职业生涯发展培训，建立和完善以责任体系、考评体系和支持体系为重点的培训管理保障体系，充分发挥培训的激励约束作用，健全完善育人与用人相结合的培训体制，提高建设银行人力资本的总体质量。
基本原则有：（1）坚持“育人与用人一致，培训与使用结合，供给与需求匹配”的原则。（2）坚持人力资本投入与产出相对称的原则。（3）坚持企业发展目标与员工职业生涯发展相结合的原则。
（1）对一级分行行级、总行部门级等领导人员的培训。实施以一级分行行级领导人员为重点的高级管理人员“三个一”培训工程，即对每个一级分行领导班子在核定职数时增配一名成员作为离岗培训的补位；每个领导班子始终有一名成员处于离岗培训中；每位班子成员在一个聘(任)期内至少参加半年的离岗培训。总行部门级领导人员在一个聘(任)期内至少参加半年的离岗培训。内容是要结合建设银行实际，加强对现代金融理论、管理知识和企业文化的学习，强化战略规划能力、系统思维能力、宏观决策能力和开拓创新能力，不断提高综合经营管理水平。
（2）对总行部门处级、一级分行部门级及二级分行行级等领导人员的培训。培训内容包括：以提高对现代金融发展认知能力、市场拓展能力和防范化解金融风险能力为主要内容的业务培训；以强化政策执行能力、协调能力、创新能力为主要内容的领导知识培训。由总行统一规划，总行党校和有关部门、总行直属培训中心、一级分行等共同承担，采取专题研讨和案例教学等方式进行。相关人员在一个聘(任)期内参加不少于3个月的离岗培训。
（3）对以县级支行行级为主体的基层机构负责人等领导人员的培训。培训内容以提高思想政治素质和增强业务拓展能力、防范化解金融风险能力为主。由总行提供培训教材、开展示范性轮训，一级分行负责培训的组织实施。相关人员在一个聘(任)期内参加不少于1个月的离岗培训。
合理配置培训资源，将其向优秀员工倾斜，使培训真正成为有效的激励手段。
对一级分行行级和总行部门级等领导人员后备人才，开展以领导知识、金融新知识和外语知识为主要内容的四大知识培训。培训采取案例教学、专题研修、境内外学习等多种方式开展。
对总行部门处级、一级分行部门级及二级分行行级等领导人员后备人才，开展以管理知识和经营决策方法为主要内容的培训，培训采取学习新经理成长课程等形式进行。
对以县级支行行级为主体的基层机构负责人等领导人员后备人才，组织管理基础知识、管理技能和新产品、新业务知识等培训。
建立“组织健全、职责明晰、考评科学、资源优化”的培训管理保障体系，为顺利开展培训工作提供支持。内容包括：
明确各级各类机构在培训中的职责分工和定位，加强培训的归口管理，强化总行的培训项目开发、组织和管理职能，为培训的顺利实施提供组织保障。
完善培训考评制度，加强对培训工作的检查和监督，把培训考评作为各级各类机构和员工个人绩效考核的重要内容，促进育人与用人相结合。
完善培训经费管理，加强培训基地、师资、课程体系和培训管理人员队伍建设，为开展培训提供强有力的人力、财力和物力支持。
