企业培训案例：欧莱雅:欢迎个性人才

程**是欧莱雅（中国）第一位接受海外长期进行管理培训的员工。在结束了长达1年的法国总部培训后，程**回国接受新的任职———人力资源部职业发展经理。我们的话题，就从“职业发展”开始。
　　记者：和其他一些外企不同，欧莱雅把人力资源管理的重点放在了职业发展上，你怎么看待这个职位？
　　程**：现在在外企工作的年轻人，与薪资相比较而言，更重视职业发展方向，重视个人价值体现。在欧莱雅，员工的职业发展方向可以是平行的，也可以是交错的。很多人刚进公司时可能不太了解情况，但经过一段时间的熟悉，了解公司的具体运作之后，他们可以选择适合自己发展的职业方向。比如做市场的可以做销售，做销售的也可以转做人事，公司会为你提供相应的技术、管理等方面的培训。我的工作，就是帮助员工把握最适合他们职业发展的方向。
　　记者：法国文化往往给人的第一感觉就是浪漫温馨。作为一家法国公司，欧莱雅的企业文化是什么样的？她是否更吸引女性来工作？
　　程**：法国公司深受国家文化的影响，把职业与个性紧密结合在一起。欧莱雅是做美的事业的，员工的时尚感很强，热爱自己的工作和品牌。欧莱雅从来不用“企业文化”来给员工设框架。我们会给员工很大的自由空间，让他充分发挥自己的才能，甚至你犯错误都没有关系。高层管理人员更是鼓励下属挑战，为公司的发展提出意见和建议。 许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。
　　欧莱雅公司除了柜台小姐需要女性以外，对办公室职员希望有男女比例上的平衡。而且我在结束了法国的培训后感觉，其实男性对时尚有时可能比女性更有独到的见解，所以我们十分欢迎男性加入公司。 针对企业里的员工都可以考虑开通企业培训师吉宁博士ELN企业学习在线，给员工提供一个很好的学习平台。
　　记者：作为一家引领时尚的公司，是否意味着欧莱雅的员工必须是时尚的，形象前卫的？
　　程**：和我们自由的企业文化一样，欧莱雅从来不喜欢把任何东西框在“标准”里，包括择才标准，我们没有固定的标准要求职员必须是什么样的。比如，在面对大学生的校园招聘时，我们会把目光定在个性上，像较强的领导能力，团队合作能力、创新能力，以及对工作是否有强大的热情等。因为我们认为技术、技巧等方面都可以通过公司有针对性的培训来达到一定的高度，但人的个性具有相当的特殊性，很难通过培训来塑造，就像你所提到的时尚、前卫。外表的时尚前卫我们完全可以在员工加入公司后在美的环境中熏陶形成，但如果思想落后、死板、不开放，那就是另外一回事了。
　　记者：作为全球最大的化妆品集团，欧莱雅如何看待本地化问题？
　　程**：我很高兴你问有关本地化的问题，因为这一点欧莱雅（中国）做得非常好，这也是我非常自豪的。公司目前有3500名员工，其中外籍员工不过10多人，在公司最高层管理人员中就有中国人。
　　再举个例子，欧莱雅（中国）目前旗下有10个品牌，其中巴黎欧莱雅和美宝莲所占的市场份额最大。这么大的品牌，从进入中国的第一天起，从普通职员到市场总监、销售总监，一直用的都是中国人。公司对中国员工有非常强的信任感，公司高层认为，中国是一个很特别的市场，人口基数大，大部分人没出过国，大部分人的收入不是很高，这些人对时尚是怎么想的，中国人更容易了解。中国员工被委以重任，从而更激励他们的工作热情。
　　记者：最近10年来，中国的时尚经历了从苏醒到萌芽到生长的过程，国内时尚事业现在面临的时机和市场都非常好。当然在中国加入世贸组织之后，有越来越多的国外大企业将目光瞄准了这一市场，时尚业的竞争也越来越激烈。那么欧莱雅在吸引优秀人才方面的优势是什么？
　　程**：加入世贸组织之后，市场与国际接轨，人才市场同样。一方面对人才的素质、质量要求更高，另一方面，就业机会增加，优秀人才选择空间更大。于是相应为跨国性公司带来两个挑战：一是如何吸纳招聘优秀人才，二是如何留住公司的优秀员工。
　　就前者，欧莱雅公司针对应届大学毕业生，主要通过校园招聘、校园企划大赛、在线商业策略游戏等，这样的活动对学生有吸引力，同时也可以通过测试考察应聘者是否适合公司，适合哪些职位。对有工作经验的社会人，则根据我们的企业文化和业务需求。
　　就后者而言，则有像我之前提到的职业发展计划、本地化措施等。除此之外，公司还会针对员工的自身特点度身定做培训计划等。公司的这些措施激励了员工在公司中展现出真正的个人价值。
　　我感到非常骄傲的是，欧莱雅进入中国5年，一直在蓬勃向上发展，巨大的发展空间对员工有非常大的吸引力。