吉宁博士观点
很多人到米其林(中国)在北京的办公楼都会很惊诧,因为培训基地竟占了诺大楼房的1/2,整个气氛使人觉得这里像一座兵营与演武场。米其林从不谋求做大、做最大，而是“追求做最强、最好”。事实上，米其林的战略目标与业绩都锁定在业内最大的位置上。从米其林培训设置，你会悟到米其林做强、靠做什么做大的奥秘。
增大企业组织的知识含量并使之最大化，是指导米其林企业培训工作的一种理念，也是当前出现在那些优秀公司中的管理趋势。国内公司大都有培训一项工作，但谁像米其林一样把培训推到极至。这是因为没有把知识上升到战略与成功关键的认识高度。
在这里知识非一般理论知识，而是指能够解决企业技术、生产、营销、管理、融资等各类问题的专业方法、技能。知识有三种，一是物化知识如机器、软件。二是粘着性知识，如人的头脑、操作技能。三是档案化知识，如业务流程文本。组织的知识含量，包括后两种。谁拥有最大知识量的组织，谁就拥有控制供应链（各个业务流程）全程最强大的能力，拥有做好每个细节的能力，拥有时时保持领先的竞争力及满足每一位客户的能力。
善于组织创新知识。创新不仅是创造新技术、新产品、新知识，还包括营销、融资、资本运营、管理等各方面知识创新。创新来源，一是获知顾客的需求与意见、问题；二是调动上、下游合作伙伴的力量与努力；三是调动众多员工参加创新。如日本公司推行的改善活动，调动所有员工对所在岗位工作进行改造创新，并将每项改善成果，经过认定予以标准化加以推广。
激励员工创新、学习与运用知识。据有关调查，不少公司的员工只有20%的智慧、精力投入到本职工作。有80%的资源没有被公司利用。米其林把员工视为人力资源的投资者，像对待投资者一样地重视员工，设计多种“投资权益报酬”形式来达到最大调动人力资源的效果。除了给予员工股份、期权股等激励手段，米其林公司还设计出了很多新的激励方式，如用员工姓名为其创新的成果命名。
建立利用全球英才战略。米其林在美国、法国、日本设立三大研发中心，目的就是网罗世界各地优秀人才。
留住人才留住知识。留住人才所花的代价往往比重新获得某些重要知识的投入要小得多。米其林留住人才时，原则是“不考虑代价”。米其林公司的人力资源管理策略，就体现了这一点，如为员工量身定做的“接班人”职业生涯规划，每年主动根据薪酬的市场变动与竞争对手薪酬政策变动来提高员工待遇。
由企业控制、拥有知识。目前国内企业常碰到两种困境，一是人才流失带来客户流失与竞争力削弱。解决之道，就是建立知识档案化管理制度，随时随地将对企业有用的客户知识、各类业务知识，由员工交给公司统一管理。第二个问题是由于地区环境或企业条件差，引不来优秀人才。企业可采取购买知识的方式，如请顾问公司策划“业务流程”、“营销策略”、“技术方案”等，结合对员工的培训，同样能够做到三流员工使用一流知识，干出一流的绩效。
造就大量知识型员工。米其林通过先进的培训方法、培训管理、培训投入，使员工转变为各个岗位的专家。
使组织知识含量最大化的结果，便是变成知识型公司。知识型公司可分为创新知识组织、以创新为中心且不断创新、与经典型知识组织（以工作完善与持续完善为中心）。米其林应是兼备二者特点的优秀者。
米其林公司员工的职业发展
根据米其林集团的策略定向之一:
“公司在员工服务顾客的同时，为其提供个人发展及取得成就的空间。”
米其林的员工不只是进行工作，而是进行职业发展。以下，您将了解到米其林组织结构中的主要领域、米其林如何提供职业发展、米其林人以及工作机会。
首先，请看我们组织结构中的主要领域：
人力资源部门的使命：
向公司所有职能部门全方位提供积极主动，具有高度责任心并胜任岗位工作的劳动力资源。
人力资源部门工作的核心程序
人力资源管理 (聘用, 职业生涯管理, 薪酬福利等)
人力资源的培训及发展目前和未来人力资源配置水平及能力开发
劳资关系的管理
有关人员管理工具的研究开发 (例如: 绩效考评等)
寻求建立并管理个人与公司间的最佳配置
除关注个人的工作能力，相关经验和教育背景外，我们应优先考虑候选人的个人品质， 当前业绩，发展潜能。我们有责任持续的引导员工确认发展方向并同时为公司贡献更好的服务以提升客户的满意度。这意味着员工职业发展趋向的长期关注，有效激励员工的进步并协助和参与团队的进步。员工职业发展管理应涵盖员工个人的发展和公司的需要。为达此目标，我们积极鼓励员工在不同行业，不同单位，不同服务领域，不同部门和不同工作之间的调动。
开发个人和团队的国际观
我们对全球的客户提供服务，我们面临着全球化的挑战。我们的组织机构和策略方针必须是全球化的。我们的员工必须用开放的视角观察世界。因此，公司鼓励国际间的人才流动:
不断促进跨地区及洲际间的活动及工作交流。
通过分享交流员工的能力，经验，专业知识和多元文化来提高员工及团队的创造力，革新精神，灵活性和适应性。帮助促进米其林公司文化及价值观的传播与加强。
管理并发展人力资源是员工、直属经理和人力资源部门的共同责任
员工本人应首先对自己的职业发展规划负责。 他们的发展源于兴趣和动力以及努力程度和自身期望。
员工的直属经理应聆听，辅导并帮助员工的发展。他们在引导和协助员工未来职业发展的规划上起着不可或缺的作用。人力资源部起到帮助和咨询角色，如有必要，员工的直属经理可以是第三方参与者。
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米其林集团-全球轮胎科技领导者，逾百年前于法国的克莱蒙费朗建立。在漫长的历程中，米其林集团自1889年发明首条自行车可拆卸轮胎与1895年发明首条轿车用充气轮胎以来，在轮胎科技与制造方面发明不断。今日，米其林集团在五大洲设立74家工厂，6个橡胶种植园；分别在法国、日本、美国及中国设有研究与测试中心，在超过170个国家设立了销售与市场机构。每年，米其林集团全球生产：190，200，000条轮胎,22，300，000份地图及旅游指南。米其林集团全球现雇佣大约125,000名员工，。集团2002年的综合净销售额为156亿欧元，2001年占全球轮胎市场份额的19.6%。
