吉宁博士观点
“十年树木，百年树人”，几乎你我都能朗朗上口，但是，工商界中，真正能够视人才为瑰宝，而积极发掘人才、训练人才、重用人才的，又有几许？
人力资源、天然资源、资本积累和企业管理，是推动现代经济生产的基本要素。
其中原料、设备、资金的短缺，都可在短期内设法解决，惟有人力资源非经长期的培育不可。
在台湾的公民营企业当中，能够有此体会，并且真正在人才培育与训练上投下大量财力，并设计有完整制度的，当首推“中国钢铁股份有限公司”。
目前，“中钢”除董事长兼总经理的赵耀东有公务员的身份之外，其余6200 多位员工，都是雇员，因此任何一位员工都随时有被公司裁汰的可能，在这种顾虑之下，哪位员工敢不兢兢业业？
偌大的“中钢”没有工友室，要喝茶水，自己来。不管是办公室或是现场，没有报纸。但是与“中钢公司”有关的所有报道，公司中的职业看报人–公共关系部门，却不得有丝毫遗漏。员工要想看报，只有在中午休息时间前往图书馆或餐厅休息室。
没有工友，就没有人打扫清洁，但“中钢公司”却把所有的清扫工作包给清洁公司去做，这家做得不理想，马上就可以换别家。
“中钢”的待遇比一般公营企业要高，但它却有另一套洋机关的作法：坐交通车，要付钱；穿制服，要付钱；住宿舍，要付钱；吃饭，要付钱。只不过，这些价格，都订得十分低廉而合理。
以上这些，只是“中钢公司”在制度上所表现的小小特色。但反映在工作绩效上的成果，就不是任何尺度可以衡量得出来的。
人才的训练，也是如此。假如企业负责人只看到训练人才时所花费出去的钞票，而看不见无法准确度量的成果，那这个企业的成就一定有限。
1530万美元–何其大的绝对数字！相信你一定难以想像。这就是“中钢公司”在1995会计年度所付出的人才训练费。但假如没有当初这笔庞大的投资，“中钢”哪有今天高达115％超额产量的成果？谈到重视人才与训练人才，最主要的还是要看企业中最高管理阶层有无如此体会和认识。
一般来说，我们的企业界对人才培养的重视程度不够，主要是由于中小企业所占的比重太大，中小企业规模不够大，缺乏健全的人事制度，当然谈不上人事或人力的管理。
目前，各大民营企业在甄选新进人员时，有无工作经验常成为其决定取舍的重要因素，而对于工作兴趣、性格和潜能，则未受到应有的重视。企业为图急功近利，多半喜欢以高薪挖取具有多年经验的人员，而不愿花费训练培植费用来为本身培养出一批具有工作热忱与发展潜能的新干部。
近年来，公营事业中，也普遍存在有中、上级干部愈来愈难求的隐忧，年轻人不是根本不愿进入公营事业机构服务，就是训练成熟后，被民营企业挖去。
“中钢公司”董事长兼总经理赵耀东指出：“根据我个人的经验来看，一个大专毕业的新进人员，只要有计划地施予训练，大约两三年后，就能从事中下阶层主管职位的工作，所以，实在没有必要非苛求他有经验不可。”
“中钢公司”就是本着年轻人有朝气、有热忱，以训练重于经验的原则，取用新人。
目前，全厂员工的平均年龄只有二十九岁半，是一个标准的青年人的公司，有潜力的年轻人前来，几乎都能获得发挥的机会。
赵耀东表示：“坦白地说，‘中钢’在筹备建厂时，参与人员没有一位具有实际从事一贯作业钢厂的经验，我当时深深体会到万事莫如训练急，因此，立即成立了训练中心，专门负责训练事宜。”
“中钢公司”对人才的训练，采取“能力本位训练”方式：凡是某人从事一项工作，其基本能力不专精时，公司即有义务培养该员工使其具备胜任工作的能力。
在人才训练方面，“中钢公司”也有几项原则：
①不重复–同一训练绝不施于同一员工（指课程程度相同而言），以避免干扰员工情绪。
②不是片断的摘取-训练课程应有整体的规范可循，且衔接良好，避免支离破碎。
③全面性–谁需要接受什么训练，设定有一规程遵循，避免造成受训明星。
④不虚报训练成果–不是为应付而训练，而是为工作的改进，或未来的筹划而训练。
在“中钢公司”中，训练人才有两套系统，由两个单位各司其职，以取得相辅相成之效。
（1）“人力发展训练委员会”专门负责公司中“横”面的人才训练计划。这个单位除了设有主任委员 1人及副主任委员 2人及执行秘书 l人外，下分 11个小组：企管训练小组、安全训练小组、国外训练小组、修配训练小组、扩建人力训练小组、业务训练小组、冶金训练小组、电脑训练小组、机械训练小组、电机电子训练小组、新进人员训练小组。
这个委员会的功能是在发动全体员工及专家做整体规划，并且介绍新知，提高从业人员的素质，增进员工的智能。
（2）在行政系统上，则有专门负责方案研究、国内训练及国外训练的“人事处训练组”。
人事处训练组的职责，大致来说有下列10项：
①拟定训练方案及考核其成绩并呈报。
②研讨公司在生产、管理、技术上的训练需要，以提高员工智能。
③提出年度训练经费预算及运用方案。
④搜集训练资料，编写印制训练课程、教材及讲义。
⑤洽定国内外训练机构并选聘培训讲师。
⑥现场实习教学材料的购买、准备及教学事宜的处理。
⑦草拟训练合约，供长期训练之用。
⑧评核各项训练成果，检讨汇报。
⑨举办特殊性学术讲座。
⑩推动特定训练、在职训练及审核、发放钟点费。
“中钢”训练人才的类别之一―四种国外训练办法
在“中钢公司”人才训练的类别方面，副总经理陈树勋特别详加说明：“我们的训练大致可分成三类：一是国外训练，二是国内训练，三是特种人员训练成专业训练。”
在国外训练方面，按照时间先后，又可分为四类：一是为建厂目的而接受的训练，二是为管理目的而接受的训练，三是为营运目的而接受的训练，四是为扩建目的而接受的训练。
1993、1994两年，“中钢公司”共选送了1665人，分别到 10个国家130个工厂，去接受为期2～4个月，有计划、有目标的训练。
这段为“建厂”目的而安排的人才训练计划，都是上至主任、下至操作员，一个小团队一个小团队地出国受训。
“中钢”训练人才类别之二――国内训练
“中钢公司”的国内训练主要有两方面：一是在职训练，一是专业训练。
在“中钢公司”中不管什么工厂，每个月都要不断地开班训练自己单位的干部，如同部队中的操兵训练一样，这是各单位目标管理的项目，由各单位主管直接负责。
这种各现场单位自行负责的训练，与人力发展训练委员会所举办的“横” 的训练不同，乃属“纵”的训练。
“中钢公司”中有句口号：“天下有不能用的将官，没有不能用的兵！”
在专业训练方面，就是前面所提，由“人力发展训练委员会”负责的11项训练。
这11个小组的责任是：担任员工的素质开发工作。每个小组都有人专司其职，自备讲师团，自定课程目标及发展方向，分别以讲授、讨论或报告等方式，于休闲时间进行，由同仁自行报名参加，不收取任何费用，并编有讲义致送。授课人员除了公司中的专业性人员之外，国内外专家都在被邀请讲课之列，此乃台湾其他公司所没有的特色。
“中钢”训练人才类别之三――四级主管人员的训练。
公司对各级主管的训练规范：在“中钢公司”，身为一级主管，要接受企业策划、资金的筹措与运用、财务报告分析、企业诊断、市场预测与行销研究等五项课程的训练。
身为“中钢“的二级主管，则要接受人事管理改善、企业研究、系统分析、价值革新、企业组织与管理、契约缔结与纠纷防止等课程的训练。
身为“中钢”的三级主管，必须接受下面12项课程训练：电脑概念及其应用、问题分析与决策方案、计划评核技术、作业研究、工作简化、成本控制与绩效分析、运输计划与管理、基本统计、品质管制、生产计划与管理、目标管理及会议主持。
身为中钢的四级主管，则要接受下列课程训练：时间管理、创造性思考、心理学与领导统御、工业心理学、工业安全与卫生、文书管理、管理图表绘制与运用、预防保养等。
