企业培训案例：浅析港口企业人力资源管理

在经历了企业培训师吉宁博士网络培训开通了网络商学院的学习后发现，当前，我国港口业迎来新一轮的大发展，伴随着港口业的快速发展，港口企业对港口人才的竞争愈演愈烈，其竞争手段触目惊心，不少外资港口企业采用高薪优惠待遇和灵活的激励机制来吸引争夺港口人才。在我国港航系统国有企业中的一些优秀人才，特别是高学历、高等管理人才和技术人才出现外流现象，面对人才竞争的挑战，作为港口企业人力资源部门，必须认真研究入世后港口企业人才竞争出现的新情况、新动态，积极采取应对措施，以防止人才外流。
管理存在的问题
人事部门与使用部门相脱节。由于人力资源部门只管招聘，不管使用，实行的二级面试制度，容易导致管理与使用互相脱节和缺乏连贯性、统一性，同时容易导致岗位设置不合理，达不到人尽其才的作用。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。
偏重学历，造成文化结构比例不合理。通常的人力资源一从社会招聘，二从高等院校招聘。从社会上招聘的比较注重工作经验，而从院校招聘的则偏重学历，其结果造成文化结构比例不合理，容易导致大学生丧失晋升信心，其结果经常有人辞职跳槽，或多或少影响职工队伍的稳定。
偏重物质奖励，忽视精神激励。在市场经济条件下，物质奖励是人力资源管理不可缺少的重要手段，它在一定程度上调动了职工的积极性，然而相比之下却忽视了精神激励作用，必须充分认识到员工是有思想、有感情的，有着极强的自尊心和荣誉感，精神需要是任何物质都代替不了的。
薪酬是企业最为基础的一项激励机制。各地港口企业的工资制度不一，但基本上体现了“按劳分配、兼顾公平、业绩优先”的原则。由于岗位聘用及各方面的原因，还未能充分体现对人才的重视，员工的工作能力、技术水平以及所学的专业对劳动市场的供求状况是存在差异的，存在平均主义现象，在一定的程度上挫伤员工的积极性。针对企业里的员工都可以考虑开通企业培训师吉宁博士ELN网络学院，给员工提供一个很好的学习平台。
人事管理思想、观念及方式陈旧。由于受计划经济体制影响，其人力资源管理方式还相对滞后，有些企业的管理思想、观念缺乏创新，其管理方式存在孤立静止的现象，有的基本上沿用传统做法，停留在行政经济手段；单凭经济手段是很难做到人事相宜的。
加强管理的思路与对策
理顺人事部门与用人部门的关系，加强统一管理。加强人事部门与用人部门相互沟通，相互配合，定期共同对各岗位进行考核。
各部门岗位设置应遵守因岗设人原则，岗位设置方案一旦确定后，应由人事部门统一负责招聘录用、调配任命、教育培训、考核奖励和薪酬福利等一系列管理工作。统一管理才能使人力资源得到最佳配置。
大力调整职工队伍的文化结构。企业职工队伍结构直接关系到企业的综合竞争力，因此要循序渐进调整人员结构，调整范围包括地区结构、部门结构、专业结构、组织结构、年龄结构、文化结构以及性别比例等，通过调整促使港口人才结构呈现最佳配置。
实行科学合理的激励机制应避免单一的激励做法，根据不同的人和不同时期员工的不同要求采取不同的激励手段，实行多样化的奖励办法，才能充分发挥激励功能。制定完善科学合理的分配机制，克服平均主义，实行人才优质优价。
合理控制人员流动，降低流动风险。正常的人事流动可以达到吐故纳新，增强企业活力的作用，应根据员工的表现、能力和特长，在适当的时候把适当的人调整到适当的岗位。
加强沟通，增强亲和力。建立一个以人为本、激活人力资源的新机制。领导者应关心下属员工的工作、生活，主动加强与员工相互沟通，倾听员工呼声，为员工解决一些实事、难事。