吉宁博士观点
案例：公司招聘了一批大学生，大概11月份就要来公司实习。领导说让我来带这批实习生的岗前培训，合格以后，再分配到各个岗位上去，并让我尽快拿出一个培训计划。那么针对怎样才能做好实习生的培训规划，该培训管理者很是困扰。
企业的成长、壮大需要一批批大学生，企业的进步、创新更需要大学生。因此，对于企业招聘大学生后的一系列工作，特别是根据大学生的特点进行的相关的培训工作就显得尤其重要。它必须在企业相关管理制度的指导下、在人力资源管理部门的管理下做好才是硬道理。
第一，通过分清、分析各自大学生的在学校的学习实际情况、专业情况和实际能力，加强对大学生培训的管控，这是做好培训教材所必需的前提条件即解决针对性。
第二，要根据企业的发展需要、企业招聘对象的需要和大学生的特点，制定有针对性的管理制度和实施细则，这是做好大学生培训的基础和必备条件。
作为培训专员也好，HR也罢，一个人，始终，只能单兵作战，如果我们始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全面的分析与研究，而不是依靠HR来收集的书本知识来编写计划、大纲。
第三，培训是一种新人较为快速的融入公司环境的方式，当然，设置新人导师，签订师徒协议，更有利于新人的成长和培训效果的体现。培训不是目的，而是一种管理手段，也是一种思想交流的有效方式。但是，在新人刚步入企业大门后，如何使得新员工及早摆脱内心的疑虑和惶恐，除了做好培训计划的硬性工作外，很大程度上还有对于新人的了解和尊重。
第四，培训过程中一定要有考核。培训过程中要通过考核测试的方式检验学员的学习成果，使培训做到有效，避免流于形式。培训中要有各需求部门的人参与。可以由各部门主管组成讲师团队，让讲师体验分享的成就感的同事，让学员学到更多宝贵的经验，同时也避免后面的与各部门的分歧。培训实施过程中难免会遇到种种问题，发现问题要及时总结，不断完善，这样才能保障培训成果。
最后，不管做计划也好，规划也罢，目的都是为了更好的服务于管理培训生，使得HR在识人为基础，选人为导向、育人为动力、用人为核心、留人为本质中不断前行
