企业培训案例：从儒家思想看HR管理（二）

人，性本善的假设的代表是欧美企业，这些公司往往认为人天生是善的，他们有良好的企业文化培训，对于他们喜欢工作;相信员工可以自主的做好自己的工作而不需要时刻监督。所以，这类公司更注重强调以下几点：1.强调结果导向2.强调授权。在什么样的位置有什么样的权利，上司不干涉;3.强调员工的主观能动性。如果员工犯了错误，不是首先要处罚你，而是问你是什么原因，并且会给机会给你改善;4.强调上级和下级的双向沟通，而不是强行的自上而下的单向沟通.……
　　在进行企业内部培训后认为，这两种人力资源管理模式谁优谁劣?我想很难给出答案，因为在管理中，没有最好，只有合适。欧美企业中有众多的500强，而日本企业或者台湾企业也有很多的500强企业，所以，讨论谁更好是没有意义的，因为这两种管理的模式往往是基于对人性的基本假设不同引起的，所以在实际工作中采取的侧重点也是不同的，但两者也各有弊端。
　　前者往往过于注重授权和信任，强调结果导向，导致风险的控制失败，比如在2000年，一家著名的世界500强公司开除了一批高级经理，就是因为授权过度没有任何监控，导致这批高级经理腐败、吃回扣等;2007年某世界500强公司将中国境内的6名城市的处长送上了法庭，原因也是回扣和该死的腐败。
　　后者常常过于注重流程和处罚，导致流程复杂，降低了工作效率，往往引起员工的反感，而且因为过于强调下级的服从，上级往往不尊重下级，甚至出现严重的暴力现象，前段时间有家公司出现员工被打死的现象，而且发生这类事件已经不是一次两次了，网络上口诛笔伐的也很多，这些现象确实值得我们深思!这家公司在东莞招人时，应聘者寥寥无几，也算应聘者对这种管理方式无声的抗议吧!
　　基于以上的分析，在加上企业培训课程的学习，认为两种人力资源管理模式各有利弊，不过当前出现了良好的趋势是都在吸收彼此的长处。
　　欧美的企业在关注结果的同时也开始也很注重流程和细节，在强调授权的同时也开始注重内控，比如美国萨班斯法案的出台。
　　台湾、日本的企业也注重了授权和信任，从之前的单向沟通转向双向沟通，出台了很多的以人为本的措施;比如，前段时间富士康掌门人郭台铭亲自带队，反思过去的人才战略，发起“人才本土化”运动，说明富士康正在敞开胸襟，吸收更多的人才!
　　因此当我们探讨或从事某类或某家企业的人力资源管理的时候，我们首先要了解企业或老板对于人性的假设，因为他或她对人性的看法直接决定了公司的人力资源模式，理解这一点，我们就能够更加理解老板在工作中采取的一些做法和措施，在工作中就会减少错位现象，减少文前提到的困惑;
　　个人认为：这两者的融合也是未来的中国人力资源管理之道，只有很好的把这两种对人性的假设很好的结合起来，我们才能做好人力资源管理，既相信人性善良的一面，也要相信在没有控制的情况下，人性的险恶。传统的“用人不疑，疑人不用”的理念已经过时，现在更倾向“用人要疑，疑人也用”，那么这个“疑人要用”的标准不是主观的假设，而是一个公司的制度和流程;既强调授权和信任，也强调控制;既强调单向沟通的执行力，也强调双向沟通和相互尊重…..
　　中国向来把儒家思想作为安身立命的基础，虽然在这个浮躁的时代受到市场经济的冲突，但是也依然无法改变其内在的底蕴。宣扬“仁者无敌”的孟子不是也留下了“不以规矩，不成方圆”、“权，然后和轻重;度，然后知长短。”的醒世恒言吗?
　　“有法可依，有度可循”，才是当代中国人力资源管理的“中庸”之道;“用人要疑，疑人要用”，让“贤者在位，能者在职”才是管理者的大智慧。