吉宁博士观点
中秋节期间在一次朋友聚会上，***见到了十多年前的老同事郑工，久违的老朋友不期而遇，难免开怀畅饮。酒过三巡菜过五味，已有醉意的郑工惆怅的问***：老汪，想当年我的能力、技术水平和级别也不比你差，十多年来我也一直兢兢业业，为什么到今天你都做了总经理啦，我还是一个工程主管……
看着眼眶中充满血丝和泪珠的郑工，***突然无语……
想当年，***刚来深圳在第一家物业管理公司的时候，郑工是工程部的主管，也是公司中最具专业水平和技术能力的中层干部，也被公司领导视为最潜力的筹备干部，同时更是我们一帮刚进公司年轻人的学习榜样。
可是，郑工这个人非常保守，始终认为教会徒弟就会饿死师傅，把公司工程管理方面的核心技术和资料牢牢把握自己手中，从来不会告诉下属，更会教和带下属。因此公司遇到重要的工程问题，非他出面不可，从而导致公司领导计划提升他的时候，却不得不考虑如果他离开了工程部，担心工程部的工作会出问题，无法运转。也因此郑工的提升机会一次次被耽搁下来……
在一个组织中，如果你要想顺顺当当离开现在的岗位，成为新岗位最有力的角逐者，千万别成为一个不可替代的人。
不可替代者永远不会得到提拔。或许你正在承担一个重大项目，使你暂时不可或缺，但是，几乎所有公司都有这样一类人，他们刻意让自己成为不可替代者。为了显示自己的重要性和不可替代性，他们对核心数据秘而不宣，凡事亲力亲为，独揽大权。实际上，他们营造了一种氛围：哪怕他们离开一天，单位或部门工作就没法继续下去。
这种人往往有些才气，对他们而言，当前的工作就是小菜一碟。他们或是刻意让部门工作显得格外复杂，给人留下一种“非我不可”的印象；或是把自己局限在部门职能中，让自己成为整个部门的化身。久而久之，他们成了工作的奴隶，而不是主人。
一名拒不收徒的老会计、银行里了解全部账目和潜规则的信托员、从不引荐新人的海外销售代理、对重要信息守口如瓶的项目工程师、深得老板倚重的法律秘书等等，这些人都是部门里的不可替代者，一般而言，他们是不会得到提拔的。
要想快速得到提拔，万万不可成为部门内不可替代的人。这此，你必须做到：
1、把你的工作记录在案。
2、做好你的团队建设
3、交叉培训公司其他部门的同事。
4、找个副手，确保其随时可代替你。
第一条意味着你所有的工作流程都有案可查，确保你的接班人随时可用。大到政策、程序、技术、决策机制、供应商，小到顾客、小秘决等等，都可以装订成册，或者放在内网上。除了保证你能够解决问题外，也是你打开晋级之门的钥匙。
第二条意味着你应该慷慨地教导、培养人才。你的员工能力越强，你的部门也就越成功。在工作上，依靠机制比依靠个人更安全。过于依赖英雄或专家，只会受到后者的摆布。
你不一定非得拥有很多下属，或是身居要职，才去施行这一职场策略，可以尝试着教教你的同事，让别人知道，你是一个不错的培训师。如果单位新雇一个看大门的，而你是一个门卫，不妨主动地教教他，培训是一种值得推广的技能，随着你职位的上升，它会变得越来越重要。
第三条、第四条意味着你必须要制订一个“接班”计划。如果提拔你，谁来接替你？假如你心里有了人选，那就大大增加你被提升的希望，如果说时机恰到好处，或是你已经培养一名接替你的下属，或是心里已经有了接班的人选，你就能轻易地找到接替你职务的人，也就更容易得到上级的首肯，尽管你的对手可能更适合这一职务。
公司的人力资源部门在调整人事时，遵循的是结果最优化原则。他们不一定会聘用或提拔最优秀的人。你能顺利地找到接班人，相当于扫除晋升路上的一块绊脚石。
