吉宁博士观点
“人创造了上帝，但是上帝却来束缚人类”，既然我们要“受缚于自己一手带大的孩子”，那么老板或者控股股东就应当做有限老板、有限股东。即将自己的权力限定在一个恰当的范围，从“我的地盘我做主”的惯性中走出来。“老子天下第一”毕竟只是一种幻觉，在可持续发展的现实面前，努力实现相关主体的共赢才是上策。
在企业管理中有个词叫“有限老板”，“有限老板”在本质上是企业家的自我限制，一方面是反求诸己，另一方面是对集体力量的凝聚。河北大名县县委书记王晓桦上任后，拿自己享有的用人权开刀，自觉限制自己的用人权。除了公开承诺，还连续出台了10份文件变更干部任用制度，甚至专门制定出，明确提出县委书记“不临时提出调整干部动议”等规定。这种对县委书记享有的重要权力的“剥夺”，是典型的“自我限权”。不过这是对个人话语权的限制，无损于组织的用人机制。同样的道理，老板或者大股东自觉限制基于所持股份的派生权力，无损于企业的经营自主权，而是把这种自主权从老板手里还给企业整体。
如果说自我限权好比“坐在椅子上把自己举起来”那样困难，那么发挥公司治理的作用是十分必要的。公司治理在处理公司败德行为的同时，通过受理质疑，介入调查，对职务侵占是一种预防，对合法行为则是一种保护，在相互对立的主体之间也可以起到平衡作用。比如在ST重庆实业董事会出现反对票，股东矛盾一度激化时，二股东完全可以因大股东涉嫌“严重侵害重庆实业非控股股东的利益”，提请公司治理机制展开调查；公司治理机制也可以主动开展工作，这要比控股股东自证清白、强行通过议案，效果要好得多。
为了防止老板或者控股股东操纵公司治理机制，公司治理的主要负责人可以由非控股股东出任；同时要求老板或者控股股东遵守规则，自己确定的概念自己必须遵守，对类似于“米洛斯原则”的公平、公正精神身体力行。同时，老板或者控股股东也应当学会妥协，在一个议案被强行通过与适当妥协之间进行权衡。协商和妥协固然会产生成本；但是与议案被强行通过后，内部冲突外化、对企业形象造成负面影响相比较，如果后者的损失更大，那么，“受缚于自己一手带大的孩子”无疑是一个明智之举。
公司治理权威的确立，当然要以社会法治力量为支撑。即使老板或者控股股东掌握真理，也要给弱者以出路。涉及到被管理者根本利益的事项，必须经过被管理者同意。对弱者利益造成的损失，应当给予适当的补偿。只有这样，控股股东及其代表的“有限老板”地位才能最终确定。在富士康事件中，如果老板因工资成本增加而将工厂迁出，理应受到公司治理的限制。如果此类举动没有经过与相关利益主体协商，理应对相关利益主体给予适当的补偿，包括对现有的员工给予妥善安置。这也属于与国际接轨。
