吉宁博士观点
Grace是一家跨国化妆品公司中国区品牌主管。由于行业特殊，Grace所在的部门乃至整个公司的员工女性比例超过七成。现在，随着员工中的“剩女”越来越多，Grace经常会在晚上或者周末和下属们通电话，“听她们倾诉或是对她们进行情感疏导”。这样一来，连Grace的孩子也觉得妈妈越来越像公司雇佣的“知心姐姐”而非品牌官了。
“如果在这个问题上公司不积极主动的去做些什么，员工最终多多少少都会将自己的感情现状归咎于公司，譬如抱怨公司内部的员工性别比例、接触范围以及工作强度等，久而久之，对工作难免有负面影响”，Grace说。因此，关注员工情感状态，帮助她们排遣因为情感问题带来的情绪波动，便成了Grace的一项工作内容。
今年开始，Grace开始试图和公司的人力资源部门沟通，期望为自己的员工争取更多“别致的福利”：譬如，针对下属们“工作忙没时间社交”的抱怨，去设计一些和男性员工占比较高的其他公司定期举办party、进行联谊的活动；针对“大龄女青年们”非常在意的“天天坐办公室，容易身材走形、容颜早凋”的抱怨，去为她们提供适当的瑜伽、美容消费的报销额度。
虽然Grace的努力未得到公司积极的回应，但是，她的想法在某种程度上却和如今越来越被重视的“弹性福利”制度不谋而合。
根据美世咨询医疗和员工福利中国区总监范志华的介绍，所谓弹性福利，又称“自助餐福利 （cafeteria benefits） ”，其定义为“由公司出资，并由员工自主进行福利项目选择的一种福利安排方式”。即员工可以依照自己的需求，在公司所提供的各种福利方案中，选择最能满足自己“个性化”需求的企业福利制度。
一般而言，一个完整的“弹性福利”体系通常由核心福利、可选福利、弹性福利额度和弹性消费账户组成。其中，企业为每个员工根据一定规则确定一定的弹性福利额度，除了核心福利是必选项外，其他可选福利员工则可以根据自身目前需求进行自主选择，甚至不做任何选择，而是由员工自主支配弹性消费账户中的余额，譬如去健身、上自己感兴趣的外部管理培训课程等，最终在账户中的余额范围内进行报销。
这样一来，企业付出的福利成本总额是固定的，而员工的个性需求也得到了最大满足。除了能帮助企业将“好钢用在刀刃上”之外，在郭鑫看来，弹性福利更重要的作用则是“可以成为企业提升内部福利管理效率，实现自身雇主形象差异化的有力工具”。
“弹性福利强调的是整体的眼光”，郭鑫说，有别于传统福利体系将不同福利项目的分散管理导致成本统一计价的难题，弹性福利将福利的管理分为两个方面，一方面是福利成本管理，另一方面是提供给员工的福利项目管理，二者可以独立运作，分别进行有效管理。
“通过福利投入和福利项目的分离，企业则可以通过一系列的精确测算为每位员工确定弹性福利额度，员工可以使用其拥有的额度根据自身需求进行福利项目的选择”。孙蓓华说，事实上，弹性福利额度就是企业投入的福利货币成本，企业在决定员工弹性福利额度时，可以考虑不同的因素，如：工龄，级别，绩效水平，家属情况，地区等等。从而从成本的角度，企业在福利方面的投入将实现“整体把控”和“统一管理”。
在郭鑫看来，这尤其对于大型企业集团，在解决需要加强对下属单位福利管控、尽可能实现统一的员工福利管理体系和平台以及改善福利公平性这三方面难题，能够发挥更大作用。
如今，面对逐渐走高的福利成本，员工日益强烈的福利需求，以及提高福利管理工作效率的压力，弹性福利的理念已经进入了中国企业人力资源管理者的视线。根据结果，5%的中国受访企业已经制定了在未来两年内实施弹性福利的明确计划，29%的企业正在研究实施弹性福利的可行性。
