吉宁博士观点
二“跳槽”Vs“反跳槽”
背景提示：
去年，周险峰率方正PC部门几个骨干集体“跳槽”海信，致使IT企业中高层人才集体流动再次成为业界的焦点话题。此外，还有金山公司骨干集体出走网易，赛迪网转型后骨干精英大量流失等等个案。
年关是企业人员变动的关键时刻，很多职员都等着拿完年终奖就走人，企业为留人也颇费脑筋。实际上，每年11月到次年2月是职场人士跳槽的“多发期”，一年一度的职员与企业之间跳槽与反跳槽的“战争”也在此时悄然开场。
如何留住你的心
孙力：招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却是难上加难。
每年春节前后的两三个月，是员工跳槽的高峰期。作为人事经理，我们心里最清楚，选择更有前途的公司、更高标准的薪资、更利于个人发展的机会是时下员工跳槽的三大理由。对公司而言，流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然要算在公司的账上。换句话说，“留住优秀员工”意味着节省成本、创造价值等等许多，这项工作对所有HR都是一个重大挑战！
因此，一到年关，我们就要提高警惕，恨不得有四只眼睛、八只耳朵，一旦有风吹草动，就得立即行动，尤其要盯住那些关键员工。老板给我们的压力很大，如果员工集中在年关跳槽的话，企业绝对是损失“惨重”。因此，针对不同岗位和级别的人员，我们设计了多种挽留方案，绝对不做“亡羊补牢”的事情。最重要的是必须弄清楚员工离职的真正原因，对症下药，避免重蹈覆辙。
有“钱途”为啥不跳
张凌：我觉得跳槽是个人的事，与公司无关。为了个人的职业幸福与美好前途，有好机会为啥不跳。在一个单位干得不爽，一方面要努力地适应，适应不了当然要考虑跳槽。跳槽就是找机会证明自己，给自己更自由的空间、一个重享快乐的机会。再说，如果公司前景乐观倒也罢了，否则岂不就此“毁”了自己的“锦绣前程”。
“我要的是一种自由施展的空间，如果在一个地方，不菲的薪金和崇高的地位成为了束缚我飞翔的因素，如果领导不尊重我的意见，我会立刻抽身而去，毫不怜惜。”这是吴士宏当年说过的话。她从IBM到微软到TCL，再到奥克斯，一直在跳跃中追寻着最大的发展空间。
连这些在跨国公司里“一人之下、万人之上”的大腕们都可以为了更大的发展空间去冒风险，我们为什么要捧着不喜欢的饭碗“敝帚自珍”呢？难道一个普通职员能比他们失去的更多吗？
在公司里，我虽然名义上是开发部负责人，但不管大事小事都得向企业的各个领导请示汇报，研发方案常常被修改得面目全非，有时心理觉得特别郁闷。很早之前我就有了跳槽的想法，只是时机不成熟。半个月前我在网络上发布求职信息，一家电信公司选择了我，对方给的待遇要比目前好很多，而且还有出国培训的机会，如果放弃真是太可惜了。我想等拿到年终奖金就辞职。
HR回应：
年终想把握时机改变自己现有的生活状态无可厚非，但是否也应考虑一下企业的难处？作为一名骨干员工，说走就走，对企业不是负责任的态度。
为了打赢这场“反跳槽战”，我们真是煞费苦心。通常要作多种防范准备：一是聘用时间大都不集中在年终；二是建立留用奖金制度，你不走我每月给你加一定的奖励薪资，或分3-5年，在每年的年终发给你；三是采用“继任者计划”留住骨干员工，让他们看到自己未来在公司的位置，即“职业生涯发展规划”，清楚自己的成长过程，不断地向目标迈进。成就感会使员工增强归属感和忠诚度；四是加强与员工之间的沟通。
最后，我想给跳槽员工一句忠告：慎重选择，珍惜工作！像歌中唱的：有多少机会可以重来，有多少人愿意等待，当懂得珍惜以后回来，却不知那份工作，会不会还在迪克牛仔。
HR年终想什么
近日，本报Chi？鄄na91网站对“年关将至，作为HR你最烦心的事情是什么？”做了网上调查，结果显示，在所有调查的问题当中，人事经理对“招不到理想的员工”及“员工跳槽频繁”两个问题最为关注。
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