吉宁博士观点
交锋三：“主动辞退”Vs“被迫走人”
背景提示：
去年春节过后的3月份，联想集团开始了近年来最大规模的一次裁员动作。虽然仅仅是5%的比例，但这家员工总数超过1。1万余人的中国大型技术企业在中关村乃至国内IT业足以造成重大影响。联想集团对这次裁员的评价是“力推变革、减员增效”。
因企业经营状况整体下滑或并购等原因，“裁员”恐怕是许多公司不得已而为之的结果，而赶在年关裁员，无疑已成为时下企业最为敏感的话题。
裁员往往迫不得已
孙力：除非有特殊原因，否则不会采取年终裁人的做法，因为从情感上来说感觉有些冷酷。而且，我们一般用“辞退”、“劝离”或“减员增效”等词语来代替“裁员”。
说实话，企业裁员一定是到了不得不裁的时候才做这样的决定，没有哪个公司愿意让自己的员工流失，甚至将来成为自己的竞争对手。被迫裁员的目的肯定是为了降低成本、度过难关。如果不让那些不称职的人离开，势必会导致一些优秀的人才离开。当然，裁员也要讲究方法和技巧。我们会在尊重人的基础上，通过过渡、缓和等方式来与员工达成共识，以保证人才的合理流动。不管是辞退的员工还是留下的员工，我们必须兼顾到双方的感受和利益，期间的沟通是最必不可少的重要环节，这样才能消除员工的顾虑及裁员给公司带来负面影响，并留住好的员工。
裁员，不要冷酷到底
张凌：凡是有过被裁经历的人都有种共识，裁员给人最大的打击莫过于对自己和未来丧失信心，对工作和生活丧失信心。一开始，有的人处在巨大的精神压力中，对未来有种不可名状的恐惧，什么时候才能再找到工作，什么时候会不会又被裁掉？如果调整不过来，很容易给自己的职业生涯带来阴影。
站在被裁员工的立场看，遭受裁员本身就很倒霉，心理压力一定很大，如果此时企业能够对这些员工进行心理辅导和再就业帮助的话，无疑是给予了一份“精神补偿”。
我的建议是，一旦企业提出解聘，员工可以要求企业帮助自己保留自尊。例如，可以要求企业给你一个下台阶的机会，由自己提出辞职。此外，还可以要求企业保护个人隐私，要求对方只能由经理和人力资源代表参加解聘谈话，保证不让其他任何人知道有关隐私情况。这些都是保护自己的有利手段，千万不要因为听到被“炒”就方寸大乱，懵懵懂懂地被扫地出门。
HR回应：
一个成熟的职业人，在他走进职场的第一天，就应该有危机感。满足现状的人，往往在职业危机发生的时候，适应变更的能力比较差，而对于有足够危机感和心理准备的人来说，变革的危机只会带来更多的机会和空间。
另外，有一个观念需要更正，就是企业裁的人，不一定是不优秀的人，而保留的人不一定是优秀的人。况且，现实中，我们会针对不同部门的具体情况进行裁员，并尽可能和缓地、逐渐地分步展开。对于被裁员工，我们也会按照相关法律法规进行补偿。
交锋四：“绝对公平”Vs“相对合理”
背景提示：
2004年初，沐泽电脑公司40名售后服务人员在领完去年12月份的工资后，在同一天突然“人间蒸发”。这40人占公司售后服务人员的三分之二。据悉，沐泽售后服务部门的奖金太低，年底又没有年终奖，是这些人集体离职的导火索和真正原因。
虽说年终奖占年度总薪酬的比例不大，可是它却很微妙，处理不妥可能为公司的发展埋下隐患。事实上，有没有年终奖、年终奖的多少，成了判断企业发展兴衰、员工工作能力、人才留走与否的风向标。
奖金分配是大难题
李伟：每家公司发放年终奖，都有既定的制度。奖金的多少与公司的“战绩”有着极大关系。除此以外，员工的“成绩表”，也就是他在过去一年工作的努力程度、对公司的贡献等因素，会通过考核制度反应出来，直接地演变成“奖金”的高低。说实话，面对企业同仁期待的目光，我们心中大多忧虑重重———一份寄托了员工梦想的年终绩效报告与年终奖金的分配方案如何既让老板满意，又要让员工高兴，实在令我们大伤脑筋。
每年9月至年终，我们就要着手制作各种业绩考核表格，制定相应的量化标准，为减少嫉妒与猜疑，既要兼顾到企业整体利益、不同部门间的业绩差异，还要权衡不同岗位上的员工利益。最让我们苦恼的是，不管你怎么发，用什么方法，总有人不满意，甚至离职。这碗水要端平真的很难。
不仅要钱还要公平
赵林：我认为年终奖是对员工一年来努力工作的一种奖赏，更重要的也是公司对我们在来年工作表现的一种“预支”。分配合理，不仅会留住人，更会留住我们的心。
好不容易辛苦一年，加班加点地拼命工作，到头来拿不到满意的年终奖，真是太委屈了。再说，既然要发，就得保证公平。如果连起码的公平原则都无法保证，这家公司还有留下去的必要吗？
虽说年终考核有量化指标，但部门与岗位之间还是有差异的，如果只是为了名义上的公平而一股脑地搞平均主义，也是不公平的。因此，在分配机制上，年终奖必须与个人的业绩表现相联系，并建立一套有效而公平的绩效评估系统。如果这套测评足够公正，并且能够确保以相同的标准衡量每个人的工作情况，就会达到大部分人的心理预期。总之，大家的眼睛是雪亮的，老板如果在年终奖上玩“猫腻”，到头来一定会落得“众叛亲离”的下场。
HR回应：
年终考核不可能存在绝对的公平，只能是在追求理性公平的基础上，尽量做到相对合理与科学。绝对公平不过是HR们的一个终极目标。而这个相对公平，还要以量化考核为基准，并尽量注意区别对待：不管这个部门今年的效益如何，努力工作的和偷懒耍滑的还是会拉开差距的。
其实，对于自己在年终应该拿多少数额的年终奖，每个员工的心理还是有一个预期的。高出这个预期，员工不见得会感激老板，而低于这个预期，员工就会要求企业给一个解释，不然这些钱不仅不能起到鼓励和安慰的作用，反而会成为员工不良情绪的开始。
作为员工，要想公司给你发放更多的年终奖，首先要努力工作，同时必须知道如何书面量化自己的工作价值；再者要懂得在适当的时候撰写精彩的工作报告，把自己的工作成绩公告所有上司，以得到更多人的认同。
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