企业培训案例：用音乐弹奏企业文化（二）

在对乐律内在结构的阐述中，我们可以看出乐律与社会生活节奏的共振。也许我们很难理解那种将十二个音律与十二个月的节气、政事对应起来的做法，但是可以受到的启示是，企业文化必须和经营规律合拍，否则就不能叫企业的文化。企业家不是音乐家，即使是儒商也不能仅仅以文化大师自居，企业文化往往需要作为经营活动的一种精神支撑。因此企业文化的开展要有整体规划，规划于“律”，即根据创业周期、产品周期、产业周期统筹安排，提供备份，到什么节律点就唱什么“歌”，实现文化与经营规律的共振。
企业文化活动的开展规划于“律”，是需要上升到制度层面的；但是企业文化的制度安排是为了让人们乐于接受，理想的状态是愉悦，而不是相反。一般的企业管理制度的执行，有一定程度的强制性；而企业文化的制度安排应当弱化其强制性，使其更像一套默认、识别系统。就像看到红灯要停，听到起床号要离开床一样；虽然依托的是制度的强制性，但是其直接的表现是提醒和铺陈，不乏善意。值得警惕的是企业文化的“硬化”倾向，比如将军事化的管理搬到企业，使得制度的强制性更加突出，就很难说这是一种健康的企业文化。
员工的愉悦，同样与企业的经营管理有关。即产生“乐于”奉献的动力，甚至“乐于”做出各种形式的牺牲；制度的强制性虽然可以获得当下的执行，却容易产生逆反心理，还会出现按倒葫芦浮起瓢的尴尬情况。所以，让员工愉悦的接受管理制度，使得愉悦的执行蔚然成风，就能充分体现一种管理的智慧。所谓蔚然成风，就是在管理者不在场或者无法现身的情况下，员工也会习惯性的按照制度的要求去做。当然，它是和管理者能够奖勤罚懒、不分亲疏、言而有信的作风密切相关的。
提升于“适”：律己的老板文化
结构严谨，但是在谈到最美的音乐——制乐（至乐）时，却文不对题，讲了一个“至治”的故事：宋景公上任不久，发现天上有代表灾变的“荧惑”星出现在宋的分野，非常恐惧，把太史官子韦叫来想一个避灾的点子。子韦说：“可以设法将降临于君的灾祸转移到宰相身上。”景公说：“宰相承担着治国重任，我不能害他。”子韦说：“可以把灾祸转移到老百姓身上。”景公说，没有老百姓，我给谁当国君？这更不行。子韦说：“把灾祸转移到今年的收成上也可以。”景公曰：“那不等于去害老百姓吗？你别说了，还是让我独自承担。”子韦拜倒在地，说：君上有如此胸怀，上天有知，一定能逢凶化吉。这天晚上，荧惑灾星果然远远离开了宋的分野。
这种“偏题”当然不是吕不韦及其门客的疏忽，其立意正在于此，叫做“欲观至乐，必於至治”。放在企业建设的语境中，意思就是：最好的企业文化来之于最好的企业管理举措，取决于老板和管理者的模范行为。称之为“适音”，给我们指出了一条怎样提高企业文化境界的思路。适音之“适”，在企业文化的语境中，一方面是说，企业文化本身的层次高低只要对企业合适就可以了。不必追求高、精、尖的包装，也不要因为属于“土鳖”之列而自卑。另一方面则要求管理者自觉接受企业文化的节制，积极适应健康的企业文化的约束，不能滥用指令性的管理制度以势压人。
后者的“适”，是管理者对管理中出现问题的反求诸己，是对“老板文化”的扬弃。创业初期，老板的言行对企业文化的形成具有至关重要的作用，企业文化的不少内容直接就是老板的创业“颂歌”，在形式上也留下了创业者个人秉赋的烙印。但是这只能说明过去；当企业文化的模式初定之后，无论是创业元勋还是“空降部队”，必须适应现在，关注未来，替企业的可持续发展负责。这时候所说的老板文化，已不再是老板说了算，而是专指文化对老板的“束缚”。在这个意义上讲，企业文化的完善，是否属于“最美”，完全取决于它对老板和管理者能够产生多大的约束力。
当然，企业文化的完善还要同时解决员工“其乐不乐”的问题。企业文化在形式上完美了，但是员工还是高兴不起来，把类似的现象叫做“其乐不乐”。企业文化难以产生凝聚力，不仅仅是钱的问题，“乐之弗乐者，心也。心必和平然後乐”。按照美国心理学家赫茨伯格的说法，钱只能使得员工“没有不满意”，而并非必然会给他们带来快乐和愉悦。而后者取决于员工对自己社会地位的比较，包括尊严和自我价值的实现等等。根子还是在管理者身上，需要管理者反思自己的管理是否公平、公正，是否对员工给予了应有的尊重。东西方文化在这里殊途而同归。