吉宁博士观点
就整体而言，现在中国民航的发展正处于一个十分重要的“黄金发展期”，是我国实现从民航大国向民航强国的历史性跨越的关键时期。而人才是实现这一目标重要的智力支撑。但正如民航总局杨元元局长所言：当中国成为世界增长速度最快的民航市场之一时，人员培训、基础设施、管理水平等跟不上成为民航运行和实现民航强国目标的主要矛盾与障碍。为了给民航强国目标提供强有力的科技和人才支持，今年3月中国民航总局召开了全国民航科技教育大会并发布了（以下简称），对实施科技、教育、培训、人才四大建设工程做了具体规划。
随着世界民航业自由化、开放化日益深入，民航业的竞争日益加剧，越来越多的有识之士深刻认识到人才是企业的生命线，人才是最大的经济增长点，从某种程度上说，21世纪企业的竞争就是人才的竞争，人才的竞争就是人才培训的竞争。民航企业作为一个高科技、高风险行业，人才培训更是举足轻重。
目前整个民航系统还没有一套较为完善的培训体系，民航企业更是如此。企业每年都有生产计划、安全目标和效益指标，却往往没有具体的培训计划，即使有也往往是流于形式，没有一套完善的规章、标准和制度来保证。很多企业连培训机构都不健全，没有真正把培训重视起来，作为一个体系来抓。
目前，大部分单位培训资金投入很少，且没有设立专项资金。企业效益好就多投入一点，效益不好时，首先遭到裁减的就是培训机构和培训资金，普遍存在重生产、重效益、轻培训的情况。究其原因：一是生产、安全、效益都是有指标的，而培训是灵活机动的，没有责任方面的压力；二是传统的计划经济的影响还在，认为培训的收益对企业的效益相关性不大，使培训不受注重；三是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。
民航的快速发展，使得飞机大量引进，通航机场迅速增加，航线网络日益复杂，科技含量越来越高，对专业技术人员的数量和质量也提出了越来越高的要求。现在民航业普遍面临专业技术人员不足，高级专业技术人才紧缺的局面，这与很多企业培训时间和力度不够有很大关系。一些企业对专业技术人才的培训更多的是为了满足民航总局的相关规章和要求，只是开展一些最基础最基本的以获得相关证照的技术培训，培训不够深入，很少进行复训。尤其是机务等专业技术人员，在新的CCAR-66部颁布实施前，很少对其进行复训。
目前民航的有些培训尤其是出国（境）培训、考察和在一些旅游风景名胜区举行的培训，往往大部分时间都是用于旅游，华而不实，花销大还学不到什么东西。有的培训方案、内容、形式不适用，培训实践效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。有一份调查资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了。
有些企业把培训尤其是出国（境）培训与行政职务和资历挂钩，把它作为一种福利和身份地位的象征，结果应该参加培训的专业技术人才没有去，而去的人又不具备专业知识，达不到应有的培训效果。
民航企业应该按照实施“培训体系建设工程”，坚持把培训工作摆在关系企业生存发展的重要地位，以完善规章标准、构建培训机构为重点，制定完善培训计划、内容、资金、制度等等，以建立完善培训体系，大力推进培训工作的开展。
培训不是成本而是投资。民航企业作为老国企在长期僵化的潜意识中，把培训投入看作是成本投入，是无偿的付出，能降低就降低、能省则省，培训投入的经费实在少之又少，像“挤牙膏式”的拨付，有经费才培训。有国外研究表明：培训投入产出比为1：50。即对员工培训投资1元，可以产出50元的收益。在经济领域中，可说是很高的回报率。作为企业应该意识到，生产资料的一次性投入，只能得到一次回报，而培训投资，可以使培训人员多次利用，员工素质是企业的一种无形资产，是企业赖以生存和发展的坚实基础。企业为了使效益持续增长，应该把员工的培训投资作为常规投入，加大资金投入力度。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费就达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。想想我们民航企业一年的支出大多是上十亿元，可培训经费谁上千万呢？这一比例恐怕连0.5％都不到。
所以民航企业应该建立与企业发展相适应的、满足企业发展需求的、稳定和可持续增长的培训经费投入机制，实现企业对培训经费投入的制度化。规定，从今年开始民航总局将在民航建设基金中列支科教专项，每年民航科教的投入经费（不包括基本建设经费）不低于3个亿，到2010年，对民航科教的投入总经费不低于 17个亿。笔者认为民航企业也该制订一个相应的标准。经费紧张的，也可以通过采用企业与个人共同承担的方式，解决培训经费的不足。
当然在加大资金投入的同时，企业也要充分挖掘现有的培训资源，严格规范管理，提高培训经费使用效益，建立科学、规范的培训经费管理制度，加强对教育经费使用监督，规范培训支出，提高经费的使用效益。
接受培训不是领导特权也不是员工福利，而企业是为了更好地增强公司的竞争能力，因此企业应该树立培训的全员性原则。培训对象上至公司领导下至普通的员工，这样通过全员培训才能全面提高了公司员工的整体素质，有效地推动企业的发展。知识经济时代，知识平均每5年就更新一次，民航作为高科技行业，知识更新很快，单凭以前获得的知识如不及时进行更新是不能迎接当代社会的挑战的，所以必须实行终身教育，定期复训，不断补充新知识、新技术和新的经营理论。树立员工培训的终身性原则。民航总局在中明确提出要适应行业发展需要，优先重点抓好公务员、经营管理人员和专业技术人员三类人员培训。民航企业也应该依据自身发展需要优先重点培训紧缺急需人才，确保飞行、空管、签派、维修和高技能人才、高级经营管理人才等紧缺人员优先培训。树立培训的优先原则。
培训的内容可以是生产培训、管理培训、经营培训等各个方面。从层次来分有知识培训、技能培训和素质培训。知识培训就是让其获得相应理论知识的培训。在学校教育中，大部分获得的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新技能、新设备、新工艺的障碍和阻挠。技能培训就是指实际操作能力方面的培训。技能一旦学会，一般不容易忘记，如车、钳、铆、焊等。招进新员工，采用新设备，引进新技术、新技能都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。素质培训就是能力方面的培训。在素质培训中特别强调能力和创新精神的培养。
培训方式可以有内部培训、外部培训、出国（境）培训、企校联合办学和现代远程办学等多元化培训方式。在培训时间上可以是短期、长期、在职和脱产等。努力改变培训内容、形式单一的现状。
质量是培训的生命。因为需要所以才培训，就是要达到预期的目的。所以企业必须除去华而不实的培训，对培训进行评估，努力提高培训质量，严格培训考试、考核管理，形成培训质量保障机制。评估内容要包括学员对培训班内容、教材、教师的评价以及学员的建议意见、学习体会等等，同时还要建立老师对学员的评价制度。对评估质量优良的培训班次要推广经验，对质量较差的培训班次要予以通报，限期整改或取消。学员被老师评为不合格或是不适合该种培训的，要追究学员和派遣机构的责任。企业要加强职工教育研究，提高培训质量和效益。注重培训需求调查，科学设计培训方案，增强培训内容的针对性、实效性和吸引力。
