吉宁博士观点
培训经理们无论是在制定年度培训计划之前，还是在制定一个培训项目的计划之前，乃至在执行一次单一培训课程之前，都会进行培训需求分析，或者是由培训经理们自己进行分析，或者是要求参与服务的培训公司或培训师进行分析。
企业培训师吉宁博士认为可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，其中有三大培训需求分析技巧是比较常用的。
第一种，访谈
应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。一般来讲，在访谈之前，要求先确定到底需要何种信息，然后准备访谈提纲。访谈中提出的问题可以是封闭性的，也可以是开放性的。
此外，访谈可以是结构式的，即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题；也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题。一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。
当然，采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点：确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。准备完备的访谈提纲。这对于启发、引导被访谈人讨论相关问题、防止访谈中心转移是十分重要的。
在访谈中，访谈人员需要首先取得被访谈人的信任，以避免产生敌意或抵制情绪。这对于保证收集到的信息具有正确性与准确性非常重要。
第二种，问卷调查
它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要。
包括：列出希望了解的事项清单。一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。对问卷进行编辑，并最终形成文件。请他人检查问卷，并加以评价。在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。最后实施调查。
第三种，绩效分析法
培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线；集中注意那些希望达到的关键业绩指标；确定未达到理想业绩水平的原因；确定通过培训能否达到的业绩水平。
事后，对每条培训需求的迫切程度与可培训程度提出看法，以确认当前最迫切的培训需求信息。当职位应具备的能力和个人满足职务的实际能力得到界定后，确定培训需求就变得容易了。
