吉宁博士观点
很多企业在制定培训需求的时候目标并不明确，似乎是为了培训而培训，没有抓到培训的真正目标，这是即便是进行培训，也无法取得良好的效果。那么，人资部门该如何了解培训目标呢？
企业通常在两种情况下需要进行培训，一是发现问题，二是设定目标。
比如说销售，HR首先要结合自己企业的情况，对销售职位进行一个职位评定，即员工需要具备什么样的能力，才能胜任销售岗位，为企业创造绩效。
那么就要对销售技巧，沟通能力，谈判能力，还有如何建立人际关系等等。这是人资部门可以根据这些指标来评定企业内销售部门员工的能力，来考察哪些能力是员工已经具备的，哪些能力是员工目前尚不具备的，这时培训目标就已经明确。
此外，HR还要发现员工自身之外的问题，例如企业内各部门之间沟通不畅、员工士气低落行为散漫、组织结构混乱等等，当发现问题时，就是解决问题的时候，人资部门就要将培训列入计划之内。
解决方式就是：
1.可以通过各部门的主管进行了解。主管是各部门的主要负责人，与各部门的员工进行直接接触，对员工工作中的任何问题都能够做出较为精准的判断，因此如果人资部门能够和各部门有效的结合，这样就可以很容易发现培训的需求。
2.通过绩效进行分析。如果某个部门的绩效一直处在较低的环节，那么这个部门就需要进行适当的改变，可能是员工能力问题，可能是士气问题，也可能是管理问题，通过绩效进行分析，找出哪些问题可以通过内部进行解决，哪些是需要通过培训的方式来解决。
例如销售部门需要帮助新进的销售人员快速提升销售能力，又要保证现有销售人员能力继续获得提升。结合目标来制定培训需求时，一定要与企业目标相结合，这样可以避免培训目标与企业目标相悖而造成的浪费情况。
制定培训需求可以有效保证每次需求都能为企业和各部门带来实际的效果，避免培训之后成为例行行为，无法为企业带来有效的利益的情况。
