企业培训案例：“金牌”高管为何离职？

最近多起高层职业经理人离职事件引起了普遍关注，业内也在思考，这些经验已丰富、手段老道、年龄成熟的“金牌”高管为何会选择离职？其中有哪些原因，又折射出哪些问题？
那些追求
当听说某企业得力干将突然离职时，人们多会猜测这样的原因，某高管在某企业的发展遭遇“天花板”，或者企业不能及时与高管分享成长，付出与回报不对等，会促使高管做出“收益”更好的选择。6月7日，万科发布公告，称万科执行副总裁、上海区域总经理刘爱明辞职，根据万科2010年报显示，刘爱明离职前的年薪为370万元，折合成美元不到60万，这和号称世界最大房地产企业万科近年来的高速成长存在差距。另有消息透露，挖角的那家企业将给予刘爱明股权。他的离职恐怕是为了爬更高的山。
但回视高管离职众生相，物质追求和发展空间的拓展也不是唯一的原因。
“企业在不同发展阶段带给高管人员的精神满足感不同，进入稳定发展期的企业，其创业期和快速成长期的创业激情已有所退却。”正略钧策管理咨询合伙人张莹利认为，这时企业发展带给个人的成就感减弱，原来团队所带来的幸福感逐渐变淡，这些因素导致成熟期企业对高管人员的吸引力降低，在一定程度上会促使成熟高管离职重新寻求发展。
特别是40岁左右的成熟高管，人生及工作阅历已很丰富，想抓住人生黄金期的尾巴再激情一把。龙湖地产前CFO林钜昌在卸任时这样说“我40多了，现在还能跳动，再过几年肯定也不会做更多人事上的选择。选择变动是需要资本的，趁我现在有这个资本，我想尝试些新的东西。”
原万科执行副总裁徐洪舸、副总裁肖楠离职后纷纷走上创业路，某网易副总编离职后也选择了自主创业。创业是对自己人生的又一次开创，翰威特大中华区人才管理首席顾问唐斌地认为“未来的十年是创业的黄金十年”。他认为，虽然中国近年经商的环境比较差，但不缺钱，会有越来越多的钱投往实业。“只要你有好的技术好的团队好的盈利模式，钱会追着你。”当成熟高管们在企业中面临发展瓶颈时，低创业成本及高管们丰富的工作经验和资源会促使他们走上创业之路，去实践自己的价值观和理想。
人生激情的重新燃起，并不一定是为了追求更多的物质，还有一样人生非常重要的东西在吸引着他们，让高管们愿意用成熟的黄金年龄去尝试，那就是精神领域的追求。当然，促使一些高管做出最后决定的，还是企业的因素。外因给予内因一把推力。
许多企业在发展之路上渐渐远离了创业时的“最初梦想”，企业为了短期利益对最初价值观的背离，加之随着企业的发展，内部斗争也日益增多，这些繁琐冗杂的工作内容，使成熟高管们开始重新思考，重新选择人生。
前主编许洋，在地产圈拼搏的时候就爱上了“办报”，这份小报似乎与SOHO中国的生意没有什么关联，是文化圈及高端人士捧在手心的爱读之物。当SOHO中国不再需要这份小报时，许洋选择追求自己心头所爱，他的微博上这样写：“我离开SOHO中国的想法很简单，就是退出地产江湖，安静地做点自己喜欢的事情。”
新东方董事长俞敏洪也在苦恼，现在的新东方已经不是他想要的新东方。他撰文赞扬北大学子柳智宇的出家行为。他说“如果我们没有勇气改变环境，就可能会是老虎进了深渊，蛟龙入了山林，不仅生命受到束缚，也永远不可能有龙腾虎跃的英雄气概。”
那些在企业中有过显著战功的成熟高管们就犹如猛虎蛟龙，敢于对人生的重新选择，是曾经的那份英雄气概的延续。
企业隐痛
虽然业内人士分析，高管的离职可以给企业中新的人才提供机会，可以让企业有机会注入新鲜血液，可以推动企业变革。但负面影响也是我们不能回避的。
有些高管会带走企业客户资源，并成为日后与原企业竞争的砝码，这是企业最不愿看到的。高管离职对企业员工的示范效应，以及对企业品牌的影响，都是企业不能忽视的。
去年年底，SOHO中国几位高管相继离职，引起业界大讨论，把SOHO中国的商业模式盈利模式管理模式等各种模式都质疑了一遍，加之人们对SOHO中国项目的种种不满，颇有些口诛笔伐的架势。万科刘爱明的离职引起媒体对郁亮的“反思”热潮。这些都是企业因高管离职所需要面对的压力。
企业应该采取哪些措施来抵挡压力及负面影响，首先要重视后备人才的培养，对此张莹利表示要“制定完备的接班人计划，形成充沛的人才储备，在高管离职后迅速补充职位空缺，避免高管离职对工作开展、企业效益及股市的影响”。
刘爱明离职后，郁亮和王石均表示，万科人才梯队的建设很完备，不会因个别高管的离职影响企业发展。并在一天内完成多位高管的调动，就是在向民众证明万科对人才流失的抗击打力。
另一个需要企业重视的问题是对企业价值观的回顾。记者采访的几位专家不约而同地提到了企业对价值观整合与回顾的重要性。得民心者得天下，坚持企业价值观看似务虚的做法，实际是最能凝聚人心的措施。