吉宁博士观点
随着欧债危机冲击世界金融体系，全球需求减弱，上至美国国会、华尔街，下至全球大城小镇，很多企业高管和经济分析师脑海中萦绕的问题已经从“美国企业何时恢复招聘”转变成：又一场大规模裁员风暴将何时开始？
10月，正值诸多大型企业开始为2012年预算做准备的时候，据路透社报道，通用电气(GE)主管通用金融(GECapital)的副董事长MichaelNeal却说，“依我看，他们会继续紧缩开支，这就意味着，招聘减少。”眼下，摩根大通和美国铝业发布的疲弱财报加剧了市场的焦虑情绪。全球企业高管的评论也很不乐观。
无论是诺基亚西门子，还是惠普或者汇丰，在企业各方面压力递增的情况下，跨国企业的“裁员风潮”已经从西方开始波及亚太，乃至中国的雇员们。
一直以来，人们都认为，中国市场是多数跨国企业的重中之重，进入外企的中国员工，也往往将之视为一份稳定且有前途的“铁饭碗”。然而现在的情况是，巨头也往往会因为它所处的行业或市场环境发生变化等原因，而对其中国布局进行调整，这其中就不排除裁员的情况。在中国的跨国企业如何面对大规模裁员，也成了当下企业和员工所关注的课题。
跨国企业裁员动作不断
据美联社报道，美国大公司CEO联盟组织BusinessRoundtable周四公布的季度调查显示，美国公司老总对经济增长的预期相比上一季度大幅下降，预计将裁员的人数环比翻倍。“24%的公司CEO表示，未来半年会再裁员，而此前第2季度，只有11%的CEO表示会这么做。”上述联盟组织成员称。
事实上，9月至10月，跨国企业裁员大动作一直不断。美国银行上个月就宣布裁减约3万个岗位，约相当于10%的人力；而本月稍早，知名制药商阿斯利康 (AstraZeneca)和Level3Communications、VersoPaper也均披露削减数以百计岗位的计划。
另外，汇丰银行和诺基亚西门子(下文简称“诺西”)所宣布的大规模裁员计划不但规模大，还波及到中国市场。尤其是汇丰控股集团宣布3年内全球裁减约3万人之后，其子公司、去年盈利丰厚的香港汇丰银行的裁员幅度被曝达到了3000人，数目之多创下历年之冠。
另一方面，在完成对摩托罗拉解决方案网络资产的收购后，自7月起，诺西开始的全球范围内的裁员之风也刮到了中国。先是诺基亚中国塞班部门裁员170人，之后，诺西的中国区又裁员240人，涉及生产制造、服务、销售及职能部门。
金融和通讯业首当其冲
美国银行和汇丰控股宣布在全球范围内进行大规模裁员只是压缩其亚洲分支的开端。10月13日晚间，摩根大通公司(JPM)也对外宣布，计划在其投行部门裁员1000人。另据9月中旬的报道，熟悉情况的消息人士称，美银-美林也已裁减了六名亚洲综合行业银行家中的三名。未来几周，可能会在投资银行部门实施进一步的裁员，且机构经纪(prime-broking)的业务也减少了雇员数量。
自今年1月起，包括汇丰、瑞信和美国银行在内的巨无霸银行们已经公布了超过6万人次的裁员计划。
“市场上几乎没有新的招聘，只有原来那些最为关键的业务职位还在补人。”常年在孟买工作的金融服务招聘机构TranscendHRSolutions合伙人安迪穆尔在邮件中告诉记者，虽然2008年金融危机以来，亚洲迅速成长的经济拉动了银行业的扩张，使得多数外资银行没有像同期在欧美那样大规模裁员，但现在，能够完全免受全球经济影响的希望在最近几周可能破灭。
对此，eFinancialCareers的亚太地区总裁麦仁杰的表述则更为谨慎。麦仁杰认为，欧美经济状况的恶化，是导致这些金融机构裁员的主要原因。“这一因素也可能会传导到亚太市场。”
无独有偶。在通讯行业，情况也不容乐观。除了之前的诺基亚、诺西传出裁员风波，爱立信(微博)和LG眼下可能也陷入裁员的难题。有消息称，LG手机(微博)研发中心的员工一半将被辞退，而另一半则会转岗到别的部门。对此，LG方面只是回应称，“目前所涉及的员工数量不详。”另据公开报道，电信设备商爱立信也被曝在裁员，裁员对象是爱立信广东顺德通信公司服务部门的32名员工。
事实上，截至目前，该行业实施或出台了裁员方案的已经包括思科、RIM、德国电信、诺基亚、爱立信等诸多知名跨国企业，其中一些公司的裁员也都不同程度地涉及了各自的中国市场业务。
外企遭遇“铁饭碗”文化挑战
在中国的跨国企业和员工该如何面对大规模裁员难题呢？
对此，肯达信管理顾问公司资深顾问吴曾亮或许最有发言权。去年经济寒冬之后，在北京的吴曾亮就变得异常忙碌。他每天有接不完的电话，并要接待很多客户。而这些找他咨询或者团体上课的“客户”的身份都很特殊，因为他们都是一些“失业者”。有媒体曾这样解释他的职位：“他是一名裁员咨询顾问，或者还有一个不怎么可怕的称呼——职业生涯转换顾问。”
“今年下半年以来，找我们做裁员咨询的公司越来越多。”吴曾亮告诉记者，公司该部分的大多业务都是从全球转过来的，也就是说，一个跨国企业全球裁员涉及到了中国市场。
据吴曾亮介绍，美国有人做过调查，近九成公司都会采用裁员服务。“其中主要包括咨询公司策划的与员工的沟通方案，还包括被遣散员工的职业发展评估与培训等。”这一切都将经过精心的设计。比如，会谈地点不但不能封闭，还要注重隐私性，布置要温馨、让人情绪平和；同一个场景里既要有财务及法律等专业人士，还要有心理咨询师，甚至若是一场几百人的大规模裁员，外面还需要站着若干“便衣”保安……
“商谈的时间安排要趋利避害，裁员当天最好不是某个员工的生日或其他特殊日子，否则容易引起过激情绪。如果被裁人员中有高层管理者，为了不让此人事先知道，前期决策会议需要延至半夜开，夜里开会正好配合上美国老板的上班时间。”人力资源咨询公司美世咨询的项目总监孙贺影对记者表示，企业寻找咨询公司做裁员服务的目的就是，“力求公司在裁员时做到合理、合法、合情。”
然而，这样一件本身并不令人愉快的事件无论怎么设计到位，都或多或少会引发一些人的反感，尤其在中国这个“铁饭碗”文化充斥的市场，被裁员更是许多中国雇员难以接受的事情。
“还没有中国企业找我们做过裁员服务。”吴曾亮告诉记者，哪怕是眼下跨国企业所涉及的中国市场的裁员业务，许多中国雇员在接收到“被裁”这一事实的时候，都表现得比国外雇员更为“情绪化”。
“标准”和“补偿”是突破口
据吴曾亮介绍，“凭什么是我”和“我能得到多少补偿”，是绝大多数中国雇员在面对裁员这一“噩耗”时所表现的最常见，也是最为关注的反应和问题。
吴曾亮认为，如果跨国公司想要在中国过好裁员的这一关，就应当先从上述两个问题上找出突破口。换言之，制定合理的裁员标准，并且开诚布公地进行补偿，最大限度地减小裁员的负面影响。
记者从多家人力资源管理公司处了解到，目前，除非是战略性业务转型造成的整个业务团队裁减等情况，多数公司在确定裁员名单时的关注点普遍是找出那些公司不想保留、希望裁减的员工。因此，这项工作变成了要求各级经理寻找“最差员工”的苦差。由于不敢妄下判断，这些负责人事的经理只能依靠已有的绩效考核结果进行强行排序。
“这种方法无疑会造成巨大偏差，一是因为绩效考核的结果可能不尽合理；二是因为绩效考核结果本身并不能全面反映员工的价值。”毕博管理咨询公司诸经理对记者表示。
对此，诸经理建议，跨国企业可以把关注点从原来的“要裁掉什么人”转移到“未来需要什么样的人才队伍”上来，确定什么样的人员是我们要保留的。
“具体可以从三个角度来判断。角度一是员工以往的业绩表现；角度二是员工能力和未来业务需求的匹配；角度三是注意保持未来人员队伍的差异化。”诸经理说。
至于员工的补偿，盈科律师事务所国际事务处的胡言强告诉记者，根据劳动部的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”
据胡言强介绍，企业裁员的动因一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机时企业被迫采取的裁员行为。“由于一般大型的跨国企业都不会直接面临经济性的困境，因此，多数还是面临后两者的考验。”
相关推荐：
盛和塾杭州分塾
杭州管理咨询
