吉宁博士观点
拿到正式录用合同的那一刻，Felix（化名）真正感知到了什么是“心花怒放”。大学的4年里，他曾无数次梦想有朝一日能够进到佳能公司工作，喜欢摄影的他偏偏又是佳能相机的超级粉丝，对佳能各个系列的相机、镜头都如数家珍。
一个很偶然的机会，Felix得知佳能（中国）将在他所在的大学进行校园宣讲，提前一个星期，他便在心里做着准备。那一年Felix刚好即将毕业，他可不想错过这一绝佳的机会。
宣讲会的那天，Felix通过一系列的专业问题提问获得佳能（中国）人力资源部同事的好感，并因此获得了很多有“加分项”的自我才能展示。人力资源部同事将其列入“实习生培养项目”的人选之列。
没过多久，Felix如获至宝地收到了“佳能（中国）实习生通知书”，继而他如愿以偿进入到佳能（中国）总部，正式开始了为期5个月的实习期。
“这5个月当中我掌握了很多的技能与知识，在这里我们这一批实习生被安排在不同的岗位，每到一个新岗位都会有专门的导师。对实习生和公司来讲，我觉得我们彼此都带着一种诚意，公司倾力培养我们，而我们也确实希望能够在将来成为公司的一分子，贡献自己的力量，这是一种新鲜的体验。”Felix说道。
“婚”前磨合
佳能公司的“招聘日”活动每年都会吸引大量求职者前往应聘，“招聘日”不仅引来大批喜欢佳能的大学生，更有为数众多的有工作经验人才。佳能通过这项活动每年都能招聘到不少人才。
不过，今年佳能（中国）在大学生招聘方面又想出了新“花招”，与过去的“招聘日”有所不同，他们今年新引入了“佳能（中国）实习生培养项目”。
每次校园招聘时，招聘官都能看到非常适合佳能的学生，尽管学生都还未毕业，但佳能（中国）希望能在学生毕业之前提供在公司实习的机会，实习时间大概4~5个月，公司对学生进行培训和培养，他们会被安排在不同的部门进行轮岗，体会各种不同的工作内容。经过这段实习期，这些学生中的一部分会被正式聘用。
“我们希望在新的同事进到公司来之前要和他进行充分的沟通，让他对公司有所认知是一件非常重要的事情。这个项目也是基于这样的想法，我们希望这些学生也能有一个充分了解公司的一个机会。”佳能（中国）有限公司人力资源部总经理森川刚志强调说。
活动本身是从今年开始的，因为需要通过一层层的筛选，事实上准备工作从去年年底就开始了。项目第一期共招收实习生12人，今年4月就进入到佳能（中国），最后通过考核顺利成为佳能（中国）一员的，共6人，这其中就包括Felix. 50%的成功率已经相当令人满意，“我觉得这像两个人在谈恋爱，谈着谈着最后才能谈婚论嫁，不能先结婚后恋爱。为了能够把恋爱的事情做好，我们觉得在正式应聘之前的磨合期是重要的。”目前第二期的筛选工作已经开始，森川刚志说今年希望能够招聘到20~30人。
“实习生培养项目”乍看起来与“管理培训生”有几分相似之处，事实上二者有本质的区别。森川刚志介绍说，留下来的这6个人和其他佳能（中国）的员工没有什么不同，今后他们没有什么特别的培训，将和其他的同事一道进入到公司整体的培训项目当中去。
这可能和佳能的企业文化是相关的，佳能是讲求实力主义的，不能说是毕业于名校，或者你出身于名门贵族，公司便会对你有一个特殊的培养计划，这个在佳能并没有。
“我们对所有员工都是公平、公正的竞争环境，至于这6个人将来能否成为管理者，要看他们是否可以竞争到。”
一石二鸟
过去的几年里，佳能公司获取人才的一个重要渠道是 “招聘日”。“招聘日”的作用目的很简单——让不了解佳能的人，在进入公司前能够理解，然后通过理解而喜欢佳能、成为佳能的正式一员。
佳能也将“招聘日”看作是一项沟通工作，这一沟通平台的搭建不仅在中国，在美国、欧洲、日本等其他国家也都在做。
森川刚志用“一石二鸟”来形容“招聘日”活动。“我们希望通过这个活动能够达到这双重的目的，即如何让优秀的人才进入到公司中，并且进入之后能够长时间和公司共同发展成长，在他进来之前和他的这种沟通，让他对公司的认知是非常重要的一件事情，这是我多年的经验，我觉得能够感受到的一点。”
全球性的经济危机过后，中国经济得到迅速恢复，并呈迅速上扬的势态，企业方面的经营活动越来越活跃，企业更加注重质量方面的发展，强化自身机能，使公司的体系也越来越能够得到健康的发展。因此，类似佳能（中国）这样的企业开始在网络、IT或环保技术等领域，需要越来越多的人才加入。
在佳能（中国）有限公司人力资源部总经理森川刚志看来，随着中国经济的快速发展和企业组织结构越来越透明、开放，所需要的人才也越来越呈现多元化，“以佳能（中国）为例，公司正处在快速发展时期，我们招聘的速度也是希望能够适合公司的发展。佳能（中国）的业务遍布整个中国，而中国又是一个地域辽阔的国家，所以我们在地方的招聘方面也有着庞大的需求；此外，业务的发展以及互联网、IT领域的变化，也使得佳能（中国）不单单需要销售、研发方面的人才，更需要一些高附加值、专业化和多样化的人才加入。我相信中国的其它企业也如此。”
建立长效人才培养机制
“我觉得中国学生IQ都非常高，这主要表现在他们可以挑战不同的新事物，而这方面的能力素质恰恰是我们更加看中的。在这4~5个月里其实是给了他们很多的工作实践的机会，比如说前沿市场方面的工作，也有去工厂里的，还有很简单的客户接待等工作。但无论做哪种工作，这种积极地去挑战新事物的基本素质是非常必要的。”
令森川刚志称道的还有这些实习生们非常愿意去交流，他们不仅和自己差不多大的年轻人交流，也愿意和公司里面各种各样的人、像森川这样年龄的“大叔”进行交流。他们通过各种语言和年轻人独有的交流方式去表达自己，把想说的、想表达的东西都会讲出来，“那种迫切的心情、想表达的欲望，我深刻地感觉到了。”
千万不要对佳能（中国）的这一人才招聘变化小觑，在一向以保守、稳健著称的日企里，佳能（中国）这一做法算是一次大胆的尝试。事实上，“实习生培养项目”在佳能（中国）公司内部获得了一致的好评，在用人方面带来的影响也是史无前例的，例如在销售部门，大家习惯了招聘熟练人才，“招聘进来马上就能上岗工作”，很少有人关注人才的长期培养。
“我们的业务非常忙，大家有的时候就想找一个马上就可以用的人，人力资源部就去招聘一些有经验的，马上就可以用，这种想法原来是挺多的。通过这个项目改变了很多人的用人理念，大家觉得‘我招一个非常优秀的、有发展前途的优秀毕业生，一点点培养他，让他和我和公司共同成长也是一件非常好的非常重要的事情。’这种想法的人现在也多起来了。”
“实习生培养项目”的启动意味着佳能（中国）在今后的人才培养方面将更倾向于建立一个长效的培养机制。以往他们在这方面还是比较薄弱的一块。
此外，在森川刚志看来，员工与公司互相理解之后在一起工作才是一件非常好的事情。对于佳能（中国）来说，通过长时间去培养开发人才的用人理念，在将来越来越重要，虽然之前他们在这方面做的不够，人才培养速度也不快、不够完善，“但现在大家开始有认识了，就是好事、就不算晚。”
“人不是提款机，随便按几个按键它就出钱。也不能像照相机一样，按下快门照片就出来了。人不是这样的，人是需要你给他时间进行培养的。所以我觉得你给这些有潜质的人，给他们时间，给他们机会，然后培养他，这种心是非常重要的，我们也愿意做这样的事情。”
用心做好“人”的工作
中国企业人才结构调整、用人成本上升等一系列的变化逼迫着企业不得不重视人才，更加用心的将注意力集中在人才发展方面。
“我们必须更加地用心、真心地邀请大学生到企业来共同成长，带着这样的想法去做，我们的人才培养策略也可能事半功倍了。”在人才方面，最令森川刚志感慨是人是区别于财与物的一个非常不可思议的资源，尽管他已经做了20多年人力资源方面的工作，但对人在这方面的表现特性还是不能完全地掌控，“比如说一个人，不论他以往表现是多么的优秀，只要遇到一件重要或困难的事情，就一下坠落到了低谷。也可能这个人本来看上去很一般，当你给他一个机会，他一下就灿烂了。所以很不可思议。”
这也让他感觉到人才之于企业是非常重要的，采访中森川反复提到“一定要用心去做人才培养方面的工作”，他说，不仅是人力资源部相关的同事，包括公司其他的管理层、中层或高层，都要做到用心去做人的工作，只有这样才能把工作做好。
值得一提的是，佳能（中国）的一个长期目标是到2016年实现100亿美元的销售额，为了达到这样的一个销售数字，公司的本地化，特别是管理层的本地化就变得非常重要。但在这个过程当中，他们并不是一味追求本地化——员工在管理层里面所占的比例和数字，而是更注重人才质量的提升。
与其说佳能（中国）有什么样的变化，不如说他们正在让人力资源工作做得更好。在森川刚志看来，每个人都有他自己的能力，每个人的成长可能也是会有这个上限的。“如何打破这种上限呢？我觉得经验是非常重要的，所以一个人他一定要有更多的经验、更多的历练才能使他更多地发展。一个人能够发挥自己的所长，在自己的专业领域当中去发挥，是非常重要的事情。但是，如果他能够从他的专业领域当中脱离出来到另外一个领域，去拓展他没有看到过的工作，没有经验过的工作去得到历练，会使他的经验和经历都更加地丰富，他一定会用不同的视角去观察和看问题。”
以这个想法为前提，佳能（中国）开始特别注重给未来的管理层提供更多的历练机会，今年他们的海外人才培养计划中，就加入了去美国的内容。这个项目是佳能（中国）开展的集团内部轮岗项目，此前在日本和亚洲地区进行轮岗，今年已经发展到了美国，可以让员工去不同的岗位得到锻炼。“一方面注重提升员工的业务能力，一方面考察他是否符合佳能企业文化的需求，能够秉承佳能的DNA公司理念，并且具有全球化视角、国际化视角的，具有很高智商和情商的这样的人才。像这样的这种人才，哪怕是一个、两个很少的数字，如果能够涌现出来的话，我们也会感到非常地欣慰。”森川刚志谈道。
相关推荐
战略规划
杭州管理咨询
稻盛和夫
