吉宁博士观点
对于企业内部培训这个事，常常听做HR的同学们抱怨，领导的重视程度不够。自己的企业规模太小，培训预算有限。
事实上企业培训师吉宁博士认为这些确实是发展中的企业在内部培训体系建设过程中的常见问题。如何把有限培训预算用到刀刃上，选择出最适合当前企业的内训课程，是重中之重。
1.需要什么？
一般而言，企业内部常见的培训课程选择方式，是采取内部问卷调查法。由培训部或者人力资源部会向各部门发放培训需求调查表，请各部门填写自己希望听的课程。问卷收回后，培训或人资部门根据各部门的意见，统计汇总成公司整体的培训计划上报公司领导审批。企业培训课程的设置应当首先解决的是大家需要听的课程。
2.判断需求
员工所需要听的课程，核心的判断思路是，首先明确员工岗位职责的能力素质模型，接下来将个人能力表现与其岗位能力素质模型进行比对，判断出差异，然后有针对性的安排培训课程。
因此要做的事情是对员工所在岗位的上级领导、上游合作者、下游合作者访谈，请他们描述他们认为这个岗位应当做到哪些工作，他们就觉得这个岗位的员工是令人满意的？对应这些工作员工又应当具备何种能力素质？
3.分递进培训课程体系
把企业内部的员工大体分成三个层次：基层员工、储备干部/中层干部、高层主管。有一些培训是所有员工都要学习的必选课程，如入职培训、企业文化、管理制度等。除此之外三个层次的员工因为在企业内部所承担的角色不同，因而在具体的培训诉求上会存在着差异。
这就是战略性思维的打造过程。高层的领导力提升与中层相比就变得更加重要了，越是高层的领导者越需要有更大的影响力去引导整个团队向正确的方向发展。而从中层开始就是持续学习修炼领导力的管理者，当成长到高层的时候自身的领导力的也会随之增长。当基础已经打造完成之后，领导者们也要完成从管理者到领袖这一新的跨越。
