吉宁博士观点
某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。 A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板 T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来， T君也觉得他们不应该给淘汰。但是， A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好？
华恒智信点评：
A君之所以建议采用末位淘汰法是因为，他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很成功，所以在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。在运用时，在考虑是否选用该方法时，企业都必须考虑自己的具体情况，不可以照搬，一定要先做一些分析工作。
无论建立内部劳动力市场，在企业内部实现优胜劣汰的机制，还是将不合格员工淘汰出企业，其背后的实际假设是：企业的价值由员工创造，员工创造价值的能力有高低、大小有分别、企业之间的竞争，就是员工创造的价值竞争。在市场经济体制下，优胜劣汰是运作规律，无论企业实现末位淘汰与否，市场都会给出选择的——企业倒闭和破产时，裁员、人员分流、失业等现象，实际是市场为企业所做的“末位淘汰”。规律面前是平等，既然企业受优胜劣汰的规律支配，既然企业的价值由员工创造，员工也就应当受这个规律的支配。企业推行“末位淘汰”制度，实际是在增强企业人力资源的弹性，主动淘汰不符合企业发展需要的人员，增强企业的竞争力。所以，企业有必要建立淘汰机制。
然而，企业是否有必要实行末位淘汰制，还需要考虑以下因素：
企业发展规模：一般来说，小企业的这种需要弱于大企业。在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数，只有人数达到一定规模才能区分开。
行业竞争程度：一般而言，垄断性行业的需求弱于竞争性行业，主要原因是缺乏竞争的压力和变革的动力。
：绩效文化是企业文化的有效组成部分，在一个讲求团队合作和共同进步的企业氛围下，实行差异化的评价是很难的。
另外，每一位员工都是公司花了成本培养的，寻找和培养新员工也需付出成本，所以，是否实行末位淘汰法还要考虑实施成本，其带来的长期效益是否更大都需要认真考虑。
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