吉宁博士观点
2000年网络热时，张雪梅来到搜狐。目前担任搜狐人力资源部及行政部总监，像其他搜狐人一样，员工直呼她的英文名Sherry.没有“什么总”、“什么经理”的隔阂，搜狐的工作气氛很和谐、很活跃。
在搜狐办公室里见到Sherry，学化工毕业的她，言谈举止不急不慢，谈话中会时不时跳出几个英文词。切入正题谈到的却是对前任李善友先生的钦佩。在Sohu和Chinaren整合中的搜狐以及2001年互联网的寒冬，人力资源工作由李善友先生负责，Sherry跟随他努力摸索着不同业务线和不同的盈利模式，工作繁忙但充实。2002年年初，搜狐HR部门修炼完内功，sherry也成熟起来，于是接管了整个人力资源部门的工作。
在搜狐工作，Sherry压力很大，但让她开心的是Sohu有着良好的工作氛围。搜狐的管理层很年轻，他们愿意尝试新鲜事物，员工琢磨出来的主意只要对公司有帮助或对工作小组有利，他们都会非常支持。
Sherry带笔者参观了搜狐独有 的“搜狐文化墙”，一张张图片记录了许多次培训、联欢时的笑脸。这就是搜狐，员工工作繁忙却凝聚力强，娱乐时绝对投入，工作时热情绝对高涨。谈到搜狐特有的凝聚力，Sherry平静的脸上有一丝难以察觉的自豪，入力资源部门不断完善的培训制度体系让员工不知不觉中增长了技能，也无形中默契起来。
Sherry和她的团队总是精心地为员工设计着培训计划，他们把公司的主要培训分为管理类培训、职业技能技巧培训、观念培训、部门专业培训等四大类。管理培训中设置有情景领导、决战商场、管理高尔夫等课程；员工基本技能技巧培训则提供商务写作、时间管理、项目管理等工作需要的课程；而观念培训中有如团队类课程，将告诉员工什么是一个团队，在团队中怎样合作解决问题。像“sevenhabits”，就会教授员工怎么从一个消极的人变成一个积极的人；部门专业培训则为不同部门量身定做技能技巧培训，如为客户服务部选择的客户服务高尔夫，为销售部选择的利旺行销等等。
整个培训体系细致地将员工分为三大类去执行。针对公司里高级的资深的经理人，会寻找一些决策性的管理类课程适应他们的需要。比较初级的经理人，他们刚从一个专业的岗位晋升到管理的岗位上来，需要了解一些基本的管理知识，对他们而言，基本管理技巧、沟通与谈判的技巧比较重要，会让他们参加人际沟通、搭建工作小组等基础类管理课程。对普通的员工，会选择一些注重技能、技巧的课程，让他们提高工作技能，为以后的职业发展打基础。
除了这些重要的正式培训以外，HR部门还为新员工准备了入职培训。新来员工数量一旦足够20人以后，人力资源部会组织一次新员工集体培训，将公司的历史、文化、规章制度、公司主要业务线做一次详细的讲解。之后，人力资源部组织新员工作一次拓展训练，让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战自己、帮助别人，融入公司团队。到目前为止，搜狐已经有很多批学员了，来自不同部门的员工培训后，迅速结识起来，平时一起交流工作，周末一起郊游娱乐，关系特别融洽。整个搜狐公司有1800多人，平常工作时，不可能与每个人都打交道，员工通过培训认识，形成自己的小群体，有一种归属感，工作气氛显得很和谐。
看到自己的工作如此有成效，Sherry很开心。
人力资源部还承担着公司年度全员培训的组织。每年sherry会与公司高层管理人员沟通，确认当年公司企业文化宣传的重点，然后在培训和日常人力资源工作中体现。例如2002年，搜狐提倡执行力，希望通过提高员工执行能力，使得公司在互联网日益激烈的竞争中胜出。于是，sherry和她的团队专门设计了一次模拟野外作战训练，使大家在“战斗”中深刻体会到计划和执行的重要性。这次培训，也令sherry感触颇深，公司所有员工，上到CEO张朝阳及几位副总裁，下到普通员工，全都平等地投入训练，夫家吃“大锅饭”、睡自己搭建的帐篷，一起参加军事训练，没有一个人搞特殊。培训过程中，大家主动承担责任，相互帮助，共同克服困难，按照既定目标执行……每一位员工都感受到执行力对公司的重要。
Sherry和她的团队还给员工设计了许多日常的小研讨会。研讨会通常存公司内部进行，主要邀请公司某个有专长的员工讲解相关领域的知识，比如请财务部员工分析做财务报表的要点，或请精通PowerPoint的员工讲述如何做演讲稿，请精通金融的员工解析股票期权，或者一个技术项目完成后请项目组成员与大家分享技术心得等等。培训虽小，但Sherry要求花样多，即使是一次很小的培训，她都会设置问卷调查，关注工作中的不足，以便改动或调整。
作为一个HR人，Sherry除了管理培训，还要协助业务线负责人设计部门结构、制定员工激励计划等事务，因此各部门基本的运作规律、工作内容，她都有一些了解。她总是要求自己的思想尽量开放，不要固执，多听取别人的意见。
人员被录用以后，该如何去使用、如何留住呢？搜狐HR部门每年会和各部门主管一起回顾，去发现各部门关键的职位是什么，谁是部门关键核心的员工，有没有流失的可能性，如果有流失的可能性会存在哪几方面原因，通过哪些方式可以挽留这些核心优秀员工，有没有后续的人来支持相应的职位。与主管人员的沟通加深了sherry对各部门人员配置要求的了解，进而可以制定一些专门的工具来保留和激励员工。
至于人员配置，Sherry认为HR部门与其他部门主管一起制定职位界定书相当重要。职位界定书描述每条业务线、每个职位上工作人员从事的具体工作，应该具备的经验背景，怎样去衡量等。业务线随时变动，职位界定书也会定期更新。根据职位界定书，人力资源部来考核应聘人员，从而确定他们的技能。另外，sherry和她的团队会根据界定书分析员工专业技能之外所需要的软性的东两，如销售人员，对客户沟通谈判、协调资源等会有较高要求，而对一个技术人员，分析、解决问题的能力会比较重要。多数人到某一家公司工作，一方面希望通过自己的才智来帮助公司取得回报，另一方面希望学到新的东西，为下一步的职业发展作好基础。sherry希望自己负责HR部门既把员工的相关事情解决好，又能帮助公司实现既定目标，做到兼顾员工和公司、兼顾长期和短期，这也是她和她的团队所面临的挑战。
