吉宁博士观点
沈坚加入中电电气的时间并不长，他说自己加入中电电气，就是希望能用自己专业的人力资源管理经验帮助中电电气更好地成长，能使自身的价值为这家快速发展的民营企业带来一些改变。而此前，他<曾就职于全球多家知名五百强企业，涉足多个热门行业。
他是中国恢复高考后的第一批大学生，经历过文革，也在农村插过队。大学毕业后，沈坚顺利得到一份国家分配的稳定工作。五年后，不安于现状的他加入了北京当时最早的制药合资企业——北京汽巴
－嘉基制药有限公司，出色的工作表现让他从单位的技术骨干升至管理层。从零开始，边做边学，他开始了自己的企业管理生涯。
机会总会青睐有准备且愿意接受挑战的人。出于天生对汽车的兴趣，他又应聘至美国通用汽车中国公司，担任通用汽车中国公司人力资源总监一职。几年的国内外工作历练后，他毅然加入了从通用汽车分离出的新公司——美国德尔福汽车系统公司，开始了一段新的旅程。之后，随着半导体行业的兴起，他又加入了从摩托罗拉公司半导体事业部分离出的飞思卡尔半导体公司，担任中国区人力资源总监。
他说自己不会在同一行业里待太长时间，之所以选择热门行业、进入不同的公司，完全出于自己的兴趣和不断尝试新事物的好奇心，喜欢在风口浪尖上挑战自我。
“在知名跨国企业，我虽然已经做到了全球很高的职位，但始终认为自己只是跨国公司整体运作中的一个执行者，跟随企业的运作而运作。而进入中电电气，我必须站在全局的高度，根据整个集团的战略规划和企业文化做出相应的人力资源规划，从人力资源的专业角度来谋划如何提升集团的整体效益。
这是真正从管理层向决策层的转变。”沈坚表示，这对他而言也是巨大的挑战。
在通用汽车的几年时间里，他带着人力资源研究项目到国外学习并实践，在工作中不断加深对西方现代人力资源管理理念的理解和认知，不断提高自身的管理水平。沈坚说，他在知名外企工作的最大收获，就是真正融入到国外先进的人力资源管理体系中，亲身体验到了现代人力资源管理方法及跨国公司的企业文化。而之前，他只是通过阅读书籍来获取这些知识。
他认为，一些知名跨国公司经历几十年甚至上百年的发展，已从实践中总结并应用了很多科学高效的管理手段和系统。但国内的很多企业，多数在赶速度，在管理手段和理念方面仍有一定的差距。
例如，对于如何选拔并培养人才，目前有两种理念，一种是根据一个人之前的工作表现和业绩来判断其将来的发展并加以培养；另一类方法则是先选拔出有潜质的优秀员工，再重点进行培养并大胆使用，此时，人才的筛选则需要使用专业的方法和手段。沈坚说，不少跨国公司已将这两种方法结合，并且加大了第二种方法的使用，极大加强了企业人才的甄选，加快了人才培养和成长的速度。
此外，沈坚表示，西方跨国公司和中国企业对工会组织的理解也不尽相同。在西方国家，每年与工会进行谈判是人力资源管理很重要的工作之一，人力资源负责人要经常与工会代表和工会组织交流。特别是涉及到工会成员的工资报酬和福利待遇时，对于谈判什么内容、采用哪些谈判策略、在哪些地方可能会有争执、如何处理可能出现的冲突等方面，都需提前做好准备工作，并由资深的人力资源专家和律师一起完成艰苦的劳资谈判。
在一些外企，有时员工会为一件事起争执，但实质可能只是双方因文化不同而产生了不同的理解。
因此，沈坚表示，在工作中，人力资源管理人员要学会用不同的思维方式思考问题，理解文化差异。而人力资源的职责之一就是要让大家知道差异在哪里，如何能够化解冲突，达成一致。
在企业管理方面，先进管理体系的引进也非常重要。很多中国企业发展至今，已逐渐意识到精益生产管理与企业成本的巨大关联，管理水平越高、越精细，企业成本就会控制的越合理，这两者相辅相成。而且，企业的精益化生产管理越来越需要用事实和数据来说话。
目前，中电电气也在朝着信息化、系统化管理的方向努力，并成功引入了ERP、SAP和CRM等系统，将管理效率和快速满足客户需求能力提升至更高的层次。
除了管理，企业最终还是靠人来创造价值。如何选拔优秀的人才，对之施以科学的培养，最终达到组织绩效最大化一直是中电电气努力的方向。
作为一家以制造为主的集团公司，面对产品的更新换代，中电电气必须不断提高产品的技术档次才能在竞争中取胜。每年，中电电气都会招募一批优秀人才，除了专业要求，中电电气更看重他们是否有意愿与公司一起成长。
对于招聘，沈坚表示，企业要想招到合适的员工，首先，必须做好“家庭作业”，即招聘前的准备工作，这项工作做的越详细充分，招聘就越有针对性，就越能招到合适的人才。因此，招聘前，企业要制定详细的岗位说明书，明确规定候选人的工作职责和需要具备的教育背景、知识、技能等最基本的素质，使招聘工作有的放矢。
其次，招聘人员的招聘技巧也很重要，“看简历只是人力资源对人筛选的第一步，选人最重要的是要清醒的认识到企业是在招聘‘人才’。”沈坚介绍说，我们常用冰山来形象一个人，水面以上的冰山很容易被看到，就如同我们可以通过看简历来了解候选人的部分情况。但更多且更重要的部分，却都隐藏在水面以下不易被发现，诸如人的特质、性格、进取心、工作动机、工作热情、合作精神等内在品质，而这些正是人力资源专业人员在挑选人才时需要特别关注的。因此，HR需要具备丰富的专业知识，设计科学合理的问题或情境全方位地了解候选人。
人才招入企业后，企业应当通过相应的入职教育和培训让他们尽快融入企业，做到人岗匹配，充分发挥其价值，提高组织绩效。沈坚笑着说，“‘一个萝卜一个坑’的道理大家都懂，把萝卜从坑里拔出来之前，二者是非常匹配的。若再往这个坑里栽一个萝卜的话，即使对坑的尺寸和形状再了解，也不可能找到完全一样的萝卜。此时，适应和协调就很重要，而培训就承担这样的职责。”
沈坚认为，“培训是人力资源领域里一个很重要的职能，通过培训可以让员工掌握最新的技能和知识，进而提升员工的工作技能和绩效。而通过不断地培训使员工技能和绩效提升又是企业整体效益提高的关键所在。”中电电气对在职员工和新招录的应届毕业生分别设置了不同的培训项目。而像安全、成本和质量等最基本的培训项目早已贯穿于中电电气对全体员工的日常培训当中。
集团公司同时也对优秀应届生开展了有针对性的培养，公司会为他们安排近一年的实习期，设置相应的培训内容，大部分课程和项目都是紧贴实际需求开发设计。此外，公司还请大学教师或相关领域的专家来给员工开讲座，或者手把手教学。
培训后，公司会安排他们在不同的集团子公司、不同行业、不同岗位进行实践锻炼，全面了解公司的业务、产品、市场、文化和流程。人力资源部会派专人对应届毕业生的个性、能力等方面进行观察，对每个阶段及时评估，并与学员充分沟通，了解他们的发展意愿。对于有潜质的员工，公司会安排他们尝试一些重要职位。每期培训后，员工需要及时进行项目总结与汇报，并由人力资源部进行转正考核。
员工之所以留在企业，除了薪酬待遇、发展平台、企业培训等外在因素，另一个重要的因素则是他们自身对企业文化和品牌的认可。“品牌由产品品牌、服务品牌、雇主品牌三部分组成，如果能把这三者统一好，企业就具备了核心竞争力。”沈坚表示。
“良禽择木而栖”，沈坚以此来表达自己对雇主品牌的理解。他认为雇主品牌从另一方面决定了企业能否可持续发展并突显着人在企业中的重要性。因此，人力资源工作在打造雇主品牌方面尤其重要。
“我认为应该把人力资源管理作为集团公司的核心竞争力来打造。企业能否招到合适的人，企业文化能否凝聚人心，能否使每一位员工在中电电气充分发挥作用，实现个人价值等，这些都是人力资源工作所能为企业作出的贡献。”人力资源管理工作做的好，可以给整个公司的发展起到推动作用，否则，只会成为公司发展中的巨大成本。
做人力资源管理工作二十多年，沈坚说，自己最欣慰的就是能给不同的公司带来价值。跨越不同的热门行业，对他而言也是巨大的挑战，而他也乐于通过应对这些挑战来证明自身的价值。“优秀的职业经理人不能只在一种文化或一个行业里做同一件事情，必须不断地更新并超越自我，去适应社会的飞速发展。”因此，在工作中，他始终能够激情四射，动力十足。
