吉宁博士观点
案例1：我们经常会听到参训学员这样抱怨：“明明是上面的问题，却来培训我们，最应该培训的是领导。”“体制不变，领导不发话，培训再多也没用。”而老板成天质问：“花这么多钱培训，为什么没有效果？你这个培训经理是怎么当的？” ——培训经理的真实写照。
案例2：企业成了社会大学：“不培训还好，越培训人才流失得越快，我们简直就是 在为社会培训人才!”不少的企业家都有这样的困惑。为了适应现代化社会的竞 争，企业在人才培养上投入了不小的力度，但是看着自己花大代价培养的人才不是主动离开，就是被那些无孔不入的猎头挖到竞争对手处，企业家们不禁产生了到底该不该培训的怀疑。 ——企业家对人才培训的困惑。
案例3：现在大师专家满天飞，如何才能识别谁是优秀的培训讲师， 谁是滥竿充数的南郭先生？”的确，现代人包装自己的手段可谓五花八门，光看简历、提纲和网上介绍，的确很难识别培训师的真实本领。如何炼就一双火眼金睛，为企业找到真正合格的培训师，从而降低培训风险成了摆在培训经理们面前的一道难题。——培训经理在识别讲师时的疑虑。
案例4：培训时大家热血沸腾，可是回到工作岗位还是过去的老样子，如何才能让培训真正产生作用？”培训的效果不仅仅是现场的热闹，老板要的是员工行为改变和绩效提升，要的是投入产出的最佳配比，如何保证培训能真正命中企业需求的靶心，最终推动企业绩效的提升——这是一个摆在企业管理者面前的难题。
知识型员工个人成长与发展的需求挑战着现代企业的管理理念，他们的这 些新特点考验着企业的管理能力，推动着管理方式的根本改变：在管理者与被 管理者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动关系。如何有效培育好他们、 用好他们、留住他们成为现在企业立足社会的关键。
时代在变，对人才的需求也在变，从而要求企业培训人才的理念和方法也要发生转变。传统的教育学习模式强调讲授，多采取以知识和技能教授为目的的单一教室培训法，面对全球化，面对企业生存的新要求，面对知识员工，这种方法的局限日益凸显。企业培训方法正在走向多样化。
1、为了磨炼员工意志、培养团队精神，户外体验式培训应运而生；为了更真实地传授管理知识和培养员工经营能力，案例教学、情景模拟、沙盘演练等互动教学方式走进企业。这几种培训方法都属于体验式培训。
2、为了激发员工认识自己、让员工自己寻找解决办法以达到问题的解决和行为的改变的教练辅导培训方法正在兴起；
3、为了帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能， 适应位工作的要求，导师制已成为快速培养适合企业发展的人才的培养机制。
4、E-Learning，使学习和培随时随地化成为现实；让培训针对性、系统性、便捷性、经济性大幅度提升，并可以整合以上三种培训模式，形成一个综合培训平台。
