吉宁博士观点
中兴的跨文化培训对象既包括中方员工，也包括大量的海外人才。对于后者，中兴专门开发了外籍员工如何适应中兴公司文化和企业管理的英文版跨文化课程。
在近40个国家的中兴海外分部现场，我时常跟当地员工分享跨文化主题，每次1~2天，进行深层次的双向沟通。以下是对培训内容的撷取，分享中兴对外籍员工跨文化培训的一些观点和心得。
给外籍员工做文化培训，首先要解决的问题就是：给他们一个能发自内心地认为自己应该加入中兴，并愿意为中兴努力工作的理由。一个优秀的讲师，不能仅仅满足于自己把事情讲清楚，更要关注听众听懂并接受了多少。因此，给外籍员工讲跨文化，首先需要从他们的角度出发，换位思考，转变视角。
中兴通讯在国内有一个口号叫“中兴通讯，中国兴旺”。这个口号确实激励了一批有志的中国青年精英为之奋斗，但这口号在国外就不适用了。
那么如何吸引外籍员工加入中兴并为公司的发展而努力呢？
除了员工本身要具备敬业精神，对得起这份工资外，针对多数西方国家对于神秘中国的好奇，对于中国经济崛起具有浓厚兴趣的状况，我通常这样给外籍员工解释：“虽然中兴号称是总部在中国的跨国公司，但在其企业文化中，中国文化的特质是无法回避的。就是这样一个来自于非主流文化，仅有20多年发展史的公司，在西方市场连续多年以30%以上的业务增长率成功崛起，一枝独秀，这绝对值得本身具备冒险潜质的西方员工去探索，去体验。”
美国的高端新员工参加完培训后经常对我说：“沛，我们只是找了份工作，但你把它描绘成了一次风光迤逦的旅程，充满了诱惑和吸引力。”
重新定位中国文化每个人都热爱自己的母国文化，并且本能地认为母国文化是最好的。作为在国际市场工作的中方员工，我们需要避免对自己文化的盲目自大心理，同时也不能妄自菲薄。
中国人的准时观念与其他国家文化相比，是排在中间位置的。比如，我们比印度、非洲及南美很多国家准时，但没有美国和西欧一些国家准时。我用自己在不同国家的亲身经历得出了一个跨文化新理论：当两种文化相遇时，更放松的那种文化会有更大的影响力。所以，即使在深圳总部开会，那些在印度、非洲等“钟表走得慢”的地方常驻多年之后回来的中方同事经常最后一个到场，我们也不足为怪。
此外，我还帮助外籍员工定位中兴文化中的权利距离。作为典型的农垦文化，中国文化的权利距离只比印度、日本等国家小，但比其他大多数西方国家大很多。
外籍员工如果遇到跨文化管理经验不足的中方员工或者管理者，当他们表现出不符合当地习惯的权利距离，本地员工可以给予适当理解，知道这是文化上的差异，而不是针对个人，进而帮助中方员工或管理者学习当地的方式。
帮助外籍员工了解中国文化除了要转变我们自身的视角、重新定位我们的文化外，要让外籍员工更好地融入中国企业，最重要的一方面还是要帮助他们真正了解中国文化，理解中国文化中那些让他们摸不着头脑的“变通”、“委婉”和“客气”。
我经常用下面这个情景来获取每个课堂的不同反应。
你坐在副驾驶的位置上，你的妻子或其他亲人在开车。然后，你亲眼目睹了一起交通事故，而且知道这是你的妻子或其他亲人的过错。如果警察就此事向你调查询问，你会怎样回答？
几乎所有有严格宗教信仰的国家和地区的本地员工都表示要讲出事实。同样，我在中国国内培训时也问过多场，只有在北京分部的一场培训，有一位同事告诉我说他会向警察说出事实。（课间的时候，他找到我，告诉我他是基督徒。）
一些宗教信仰不严格的西方国家的员工也会回答我，说自己没看见，警察自己有调查职责。还有一个有法律背景的本地员工说：“警察不需要问我，也不需要用我的证词，因为我是当事者的亲人，保护他是情理之中的事。”
中西文化的核心冲突之一就是情和法的冲突。西方的核心价值观是所有人必须坚持事实，说出真相；中国文化中则有很多变通的特质，认为法毕竟也是人定的，而人是有感情、有亲情的动物，有些时候需要一些变通。我认为，其实从某种意义上讲，中西文化都需要在一定程度上进行变通。
中国人以含蓄、委婉的表达著称。农垦文化中，人与人之间的关系比较复杂，有很多利益交叉和冲突，表达的方式也比较间接，这经常让直来直去的西方人摸不着头脑。比如，一位外籍员工跟老板提出想涨工资，老板说考虑考虑吧，老外过几天就真的再去找老板，寻问老板考虑的结果。
中国人的“客气”也把老外折腾得够呛。以下是我经常使用的一个情景。
你第一次去新上司的家里拜访，找了很久才终于找到。此时，你又累又渴。上司开门看见你说：“嗨，你来了。请进，喝点什么吧？”你会怎样回答？
几乎所有的中方学员都答“不用了，谢谢”，老外则说“好啊，多谢了。”
我会和大家解释，中方的“客气”是不愿意用自己的需求去打扰别人，占用别人的时间或金钱。比如，外籍邀请中方同事一起吃饭，中方同事的第一个反应是拒绝，因为他不希望你花时间和金钱在他身上，而不是不喜欢跟你一起吃饭。因此，你需要坚持多邀请几次看看他到底是客气还是真的不想去。
跨文化是一种技能文化敏感度的高低直接决定一个国际化专业人士的沟通能力。我们可以从两个维度来考察员工的文化敏感度。 我会问大家一个问题：在各位的成长过程中有没有这样的经历，你并没有想伤害谁，但听你说话的那个人还是被你的言语伤害了？
几乎所有的课堂学员都给了我肯定的答复。其实，这还是属于高情境的沟通，即有很多公共背景条件下的沟通。而多元文化环境下的沟通多属于典型的低情境沟通。这就要求文化敏感度强的跨文化沟通者同时做到以下两个方面。
一方面，作为演讲者，必须非常敏感，保证自己使用的语言不会伤害听者的自尊心。另一方面，作为倾听者， 需要有一定的“文化钝感”，避免敏感过度，以为对方是有意在伤害你。其实，这很可能就是一种文化现象。比如和美国员工开会，他们会直接说：“我不同意你的意见。”而这并不代表他们不尊重我们的结论。
因此，帮助外籍员工接受有中国文化特质的中兴文化，我们首先需要把中国文化请下神坛，作为人类多元文化群星里的一颗，把她独特的光芒介绍给外籍员工。然后，在中国文化的基础上介绍中兴文化，最终才能让外籍员工真正了解中兴，也让世界了解中国。
