吉宁博士观点
很多企业都十分重视培训工作，但是常常会因为以下一些错误观念，导致培训效果的打折。
1)培训课程内容越多越好。
有的企业难得做一次培训，因而提出培训的内容和主题很多，希望一次一天的培训课程就把所有的内容就全部覆盖了。但培训是一门科学，需要符合自然规律，违反了自然规律，朴素的想法再好也没有办法达到我们所期望的结果。
一天的时间毕竟有限，面面俱到实在是培训的大忌，培训需要聚焦重点。一天的培训课程内容最多控制在3主题之内比较合适，而两天的培训课程则4-5个主题为合适。
2)参加人员多多益善。
既然花了钱安排了一次培训就应该让更多的人参加受益，这样就可以让培训的效果最大化了。但是高层，中层，基层人员的需求不同，根据不同的需求进行培训，才能达到预期的效果。
3)忽视培训的组织工作。
培训的组织管理工作直接影响到培训的质量，可以有的企业在培训前连学员课前通知及注意事项也没有。培训工作做得好的企业首先有一个或，里面包含课程名称、作息时间、上课具体地点、日程表、参加对象、食宿安排、课堂纪律、其它注意事项、学员名单、会务人员及联系方式等。培训组织需要当成一个项目来管理，需要事先的策划和对每个环节细节的注意。实际上对培训的组织活动，体现出企业的管理水平和企业文化。
4)培训效果就是学员满意度高。
谈到培训效果许多企业就是用问卷的方式进行学员满意度调查。因此有些讲师为了迎合学员，培训课程故事会、小品表演会，课程变得很肤浅，产生一些“听听激动、想想感到、回去一动不动”的现象。一味迎合学员使培训也变味。例如，给新员工培训职业化素养的课程，作为讲师适当需要灌输什么是职业化，如何变得职业化等理念，而一味让新员工开心，那课堂就为成了游戏大会了。
培训评估表的设计要基于培训目标，如果脱离了培训目标，用千遍一律的一张表，用于任何课程，用于任何人数的课堂，本身是一种非科学的方法。
5)培训课程结束，培训也结束了。
培训课程结束了，以为培训也就结束了。实际上，培训课程的结束，才是培训效果实施的开始。要学以致用，致用当然是在工作中应用，当然是在课程结束后了。所以课程结束后，需要跟进，需要组织观察，安排访谈，结合绩效的改进，观察有哪些行为上的变化。
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