吉宁博士观点
立志跨越三个世纪、只做102年的阿里巴巴，从面试始即导入新人培训，从细节关怀新人，用“五行拳”修炼让新人快速融入企业。
新人的导入，我们内部有两个算法：加法和减法。
对于新人来说，到一个新的组织，无论环境还是onmouseover=displayAd（3）；onmouseout=hideAd（）； onclick=linkClick（3）；>企业文化都会面临很大的变化。阿里巴巴的特点是几乎不需要太多的计划，永远是快速的变化——每个人都那么的热情，每个人都那么的张扬，对从传统产业出来的人来说会是一个很大的冲击。
新环境里有新的关系、新的工作方法，而这是新人需要在自己原来的认知上加进去的东西，我们称为“加法”。我们特别希望能在新人导入的3－6个月中做“减法”，减少新人的焦虑。
一般来说，新人在一个组织里面有三个阶段：结束的阶段、困惑的阶段和重生的阶段。什么叫结束？到了一个新的环境里面，首先是忘掉，结束以前公司里面成功的体验或者是过去旧的流程、工作方法、工作习惯，这是第一阶段我们希望给新人灌输的一个意识。第二个阶段是最困惑、最迷茫的。这个时候会发生一些问题，新人会在1-2个月的时间里面临一些困惑，他们需要改变原来对组织的看法。我们将其称之为“重新定义”和“重新定位”，并且要在这个困惑期里迅速让员工产生新认知。
在顺利度过前面两个阶段以后，新人能很快地掌握新组织里的一些方法，以及老员工非常熟悉的一些表达文化的东西，融入到了这个团队。在找到归属感的时候，自然会有一种意愿去贡献，而且也有能力做出贡献，从而获得重生。
如何帮助新人渡过以上三个阶段？在阿里巴巴，我们用新人的指南、新人的关怀、培训和回炉分享这样的方法来帮助他们。
我们认为一个新人的培训，主要是达到三个目的。一是导航，帮助他在企业里面指明一下方向，告诉他们哪些是边界，不要越过。在阿里巴巴，新员工培训都有自己的品牌-全球品牌网-，我们叫做“百年阿里”、“百年大计”和“百年诚信”。每个人来了之后都需要明确：我是一个国际站的销售，我要参加的是“百年大计”；我是一个中国站的销售，我要参加的是“百年诚信”；我不是销售，我要参加的是“百年阿里”。这是新员工培训的三大系列。
从意识层面上，我们叫“五行拳”，即金木水火土。
从心态上，要有一个至纯的心态。我们老员工的比例就占了4%，没有那么多根深蒂固的东西，没有那么多不可以说的东西。所以，很多纯净的沟通、开放式的沟通是我们所提倡的。
木拳讲究实战，一定要实际、实战、实用。不要太高的期望课堂培训，不要认为进入了阿里巴巴，就应该有很多课堂培训的机会。培训的机会是有，但是新员工在刚来的阶段往往面临很多上岗前期的挑战。
我们特别希望他们脚踏实地的在三个月的时间里向自己的同事、师傅学习，在工作中成长。
水拳是属于价值观层面的。“客户第一”是我们首要的价值观，“拥抱变化”是我们价值观里最重要的一点，也是与众不同的一点。因为阿里巴巴变化太多了，基本上组织架构每年都会有一些调整。最近一次调整后，有位新员工跟我说，来了半年时间，上司已经换了两个了。我说这是你很大的一个机会和挑战，就看你怎么去面对它。这种变化在阿里巴巴是最正常的事情，所以，“拥抱变化”这四个字要像水一样流传在工作中的每一天。
火拳是指职场职业化的一些素养。对于新人来讲，职业素养是需要一步步积累的，尤其在一个团队里，这种素养的形成是工作效率的保障。
亲自沟通是无界限的，无论是跟高管还是跟自己的同事。我们有两种跟高管沟通的渠道，一个叫“OPEN”，另一个叫“总裁”。集团下属有五家公司，每个公司有自己的总裁热线，只要与我这个公司相关的业务话题甚至投诉，都可以直接跟公司的总裁沟通。在集团层面，很多新的创意、新的想法，或是需要子公司才能解决的问题，甚至是需要集团解决的问题，会直接发到我们“OPEN”的邮箱里面去。
在回炉和分享的环节中我们从三类来开展，即成长类、专业类、生活类。
成长类是通过分享来完成。阿里巴巴有一个很有特点的文化，叫做“教学相长”。因为往往培训到了评估有效性的阶段，会觉得完成了第一级对讲师课堂组织的一个评估以后，就不知道效果流到哪里去了。课堂之后立刻流失掉30%，余下70%的知识点，到了一个月以后还能有多少？所以“教学相长”的文化就是希望每个员工在参加完一个外部或内部的培训之后，都能够回来在团队里面做一个分享。我们每年都会评出优秀的教练奖，就是“百年教练”。所以这种讲师会进入学习、发展团队的内部讲师库里面。专业类是指技术类的知识和素养；生活类，如婚礼怎么操办，怎么理财，我们称做“阿里夜谈”。
阿里巴巴希望新人能够尽量的缩短学习期，尽快地重生。我们的使命就是“希望所有的人跟这家公司一起成长”。
