吉宁博士观点
“学习归零”现象揭示的是，由于组织与组织间存在竞争，个人与个人间存在竞争，所有的组织和个人为了在竞争中取胜或不至于失败，不得不选择持续学习。这样，组织之间和个人之间的生存与发展的竞争便转化成了学习的竞赛。然而，当众多的组织和个人以相似的热情和干劲投入到学习竞赛的洪流中时，一个问题便产生了：与自己的过去做纵向比较，大家都在学习中不断取得进步，但由于竞争对手也在不断地学习和进步，因而横向比较大家又处在“同一起跑线”上。于是，为了在下一阶段的竞争中胜出或不被淘汰，大家又以更大的热情和干劲投入到学习的竞赛中，随后的阶段性结果显示，虽然自己继续因学习而不断进步，但由于竞争者也在继续学习和进步，大家又处在了“同一起点”上……这便是“学习归零”现象。
现在，越来越多的企业设置了培训经理一职（泛指在企业中从事培训管理工作的所有人员）。这一职业之所以产生，就是因为企业意识到了学习的重要性，并且是“学习归零”现象下的必然产物。“学习归零”现象预示着，培训经理这一职业有着良好的发展前景，但同时意味着培训经理们必须具备帮助企业在“学习归零”竞赛中保持领先的能力。本文将就此展开论述，希望能够引发读者的相关思考。
我们首先通过一个举例来迅速了解“学习归零”现象：
某一个城市有一个“中学生短跑俱乐部”，该俱乐部长期保有十名短跑队员，他们都是从这个城市各中学里选拔出来的短跑运动尖子。在一个特定的时间段里，由于这十名队员中的每一位都没有请专业教练，而仅仅是在本学校的体育教师的指导下进行训练和比赛，他们百米赛的成绩都在12秒至14秒之间。忽然有一天，一位百米赛经常性成绩保持在13秒左右的队员决定为自己请一位专业短跑教练。在专业教练的指导下，这位队员的百米赛成绩从13秒迅速提高到11.5 秒，以至于他在随后的两次比赛中每一次都拿到了金牌。在这种情况下，另有5名队员也开始聘请专业教练指导自己训练和比赛，之后他们的成绩也因为请了专业教练而提高了1.5秒。在这种背景下，剩下的四位没有请专业教练的队员开始感到危机了，于是他们也分别各自聘请了专业教练，他们的成绩也因聘请了专业教练而提高了1.5秒。至此，全部十名队员都请了专业教练，并且成绩都提高了1.5秒。于是，在他们身上发生了“学习归零效应”：纵向比较，他们每一个人都因为聘请了专业教练，使自己的百米赛成绩提高了1.5秒（一个很大的进步），但横向比较，他们却又回到了相同的起跑线上。
尽管在上述聘请专业教练的过程中，一个时间段总的学习效果表现为“零”，但是在此过程中，率先聘请专业教练的那一名队员显然从他的率先行动中获得到相对较大的回报——因为率先聘请专业教练而两次获得了金牌。第一批跟进聘请专业教练的队员也阶段性地获得了一定的成绩，比如在这个过程中，他们的成绩进步幅度优于另外四位没有及时聘请专业教练的队员。很显然，最后才聘请专业教练的四位队员，由于他们没有率先和及时聘请专业教练，他们曾出现了阶段性的相对成绩下降。在上述十名队员的成绩均在过去的基础上提高了1.5秒以后，会出现什么局面呢？可以预见的局面是：每一位队员要想在下一轮的比赛中出好成绩或者不被淘汰，必然会选择聘请更好的教练、使用更好的训练设施、采用更先进的训练方法、投入更多的训练时间。这意味着他们的学习需求会出现“倍增”趋势。所以，纵向比较大家都因此而在不断进步，但横向比较大家一致努力的结果可能再次使他们回到同一起跑线——“学习归零”。
以上这个举例，揭示了一般意义上的“学习归零”现象，即当参与竞争的所有的个人或组织都以相似的方式学习相似的内容时，纵向比较大家都因学习而获得进步，但由于大家都因为学习而获得了“一致”的进步，横向比较大家很可能又处在相同的“起跑线”上。
然而“学习归零”现象的现实意义远不止如此。即便有些个人和组织由于更善于学习而超越了所有对手，或者某些个人和组织由于在学习竞赛中失败，因而不愿意继续参与学习的竞赛，他/它也依然不能超越这一现象的制约。下一段内容谈的就是另一个层面的“学习归零”现象。
我们来设想一下，当上述故事中的某一个队员由于个人先天素质较好、教练指导有方、训练更加刻苦等，使他的比赛成绩遥遥领先于其他队员，这会出现什么局面呢？
我的回答是，他依然不能超越“学习归零”现象。因为，当他越超了他所在的俱乐部的所有队员以后，他将面临着与其他俱乐部的优秀队员站在同一起跑线上——另一个层面的“学习归零”。如果在随后级别的与其他俱乐部的短路高手的竞争中，他又一直保持领先，它又将面临与其他省、市的短跑高手处于相同的起路线上——又一个层面的“学习归零”。假定在随后的比赛中，他的优势得以保持或不断提升，直到他数次获得全国冠军，他又将面临如何与其他国家的短跑高手竞争的问题——更高层面的“学习归零”。即便在随后的比赛中他多次获得世界冠军，他依然还会处于“学习归零”路道上，因为后起的新秀总有一天会超越他——终级层面的“学习归零”。然而，至此“学习归零”现象也并没有结束，当他退役以后，无论他是选择做教练，还是选择开办企业，抑或是选择做慈善，都将意味着他在新职业领域又会与一群新的人进行着新的“学习归零”竞赛——永远的“学习归零”。
我们再来设想一下，假定前述故事中的某一位队员由于屡次比赛的成绩都处在最后一名，因而他再也没有继续参加比赛的信心，决定退出俱乐部，这是不是意味着他可以超越“学习归零”现象呢？我的回答是否定的。因为，如果是这样，他将回到他所在的中学，与其他同学参加考试/升学竞赛——另一条赛道上的 “学习归零”开始了。假定他进而在与其他同学间的考试/升学竞赛中一直成绩不佳，因而他不想或不能继续读书了，他选择到工厂打工，这是不是意味着他就可以超越“学习归零”现象呢？不会。因为如果这样，意味着他与其他的工人一道在职场上进行“学习归零”竞赛。假家他因为工厂的工作强度大、工资又不高，他选择放弃打工而回到他的家乡种地，是不是他就超越了“学习归零”现象呢？不会的。因为即便他回到农村种种，他还将面临着如何与大量的其他农民竞争的问题……
以举例述表明，任何人，无论如何做出选择都不可能超越“学习归零”现象。既然不可能真正超越，那么就只能选择更快、更多、更有效地学习了！
现实的每一家企业都在“学习归零”的跑道上，无论如何都不可能超越。这对于在企业中担任培训经理职务的所有人来说，既是职业发展机会，也是任职能力挑战。职业发展机会来源于，当企业普遍需要更多样、更快速、更有效地学习时，培训经理便有了“市场”或用武之地；任职能力挑战出自于，培训经理要帮助企业更多样、更快速、更有效地学习，他们便需要具备相应的工作能力。企业间的“学习归零”还在不断加速，企业学习的愿意必将更加强烈，这意味着培训经理将有着更大的职业发展空间，也意味着企业对培训经理的能力要求会不断提高。
为什么中国企业会在2000年以后而不是此前纷纷设立培训部门或培训经理岗位呢？除了少数企业的先行示范效应之外，核心原因是进入20世纪90 年代末以后，企业间的竞争日趋激烈。面对行业内强度不断增加的竞争，企业有多种战略和策略选择，比如进入新的产业领域，延伸产品线，进入新的地理或区隔市场，引进高效能人才，采取更具竞争力的渠道组合策略、价格组合策略、产品组合策略和促销策略等等。然而，企业逐渐发现，当行业内的企业纷纷采取相似的战略和策略时，那些人员素质更高因而执行能力更高的企业的经营效果总是要优于人员素质和执行能力较低的企业，于是在行业内的部分企业先行做培训的带动下，越来越多的企业便生产生了学习的意愿。
在产生学习的意愿之后，企业继而必然会意识到，只有在组织内部设置专门的部门和岗位并采取专业的方法展开培训活动才能使培训工作可持续，才能使培训产生较好的效果。这就是培训经理职业产生的原因。
然而，当行业内的企业纷纷通过员工培训来提高企业的竞争能力时，实际上企业间的竞争也就逐步异化成为企业间的学习竞争或竞赛。在这种情况下，每一家企业都在学习中不断进步，但由于行业中的企业都在学习和进步，竞争强度不但没有因为学习而减弱，反而行业内的竞争更趋激烈。进而，面对竞争更加激烈的行业环境，企业的学习意愿更加强烈，对培训培训管理人员的要求更高。于是，问题变得更加复杂和紧迫：在普遍的企业学习意愿更为强烈和对培训管理的要求更高的情况下，便出现了我们在上面描述的“学习归零”现象，因而学习效果表现为不理想。在这种情况下，理性的企业认识到，放弃学习只会使情况变得更糟，只有追求更快速和更有效地学习才是唯一的解决问题之道。于是，培训经理的地位在不断提升，至少企业对他们的能力要求在不断提高。
虽然每一个企业对其培训经理的要求因多种原因各不相同，但有一点是一致的，即所有的企业在本质上都要求它的培训经理能够帮助企业更多样、更快速、更有效地学习。培训经理如何才能满足企业更多样、更快速、更有效地学习愿望呢？答案是，培训经理应不断提升以下六个方面的专门能力：培训需求分析的能力，培训计划制定的能力，培训项目管理的能力，培训评估的能力，培养和管理内部培训师的能力，建设学习型组织的能力。
