吉宁博士观点
不久前，富士康员工跳楼事件还没有平静下来，又一吸引眼球的重大事件发生了。本田在华最大零部件公司之一、位于广东佛山的本田汽车零部件制造有限公司员工因不满平均只有1500元工资而发动了罢工。
本田罢工事件和富士康跳楼事件有一个共同点，其背后都反映了中国现代工人对劳资关系的不满，并要求员工在企业和劳资关系方面有更多的诉求“话语权”。
这次本田工厂因加薪要求而发生劳资纠纷，是中国这些年几乎没有的现象，以往都是因为欠薪、工资低于最低工资而发生纠纷，这反映了新员工对低薪水、高强度工作的日益不满。
2009年，中国汽车工业梦寐以求的销量世界第一终于实现了，但是工人的工资没有任何改善。难怪汽车产业评论家贾新光先生慨叹：“世界第一的汽车工业，工人工资为什么如此可怜？”
低水平的基本工资使得员工必须依赖长时间的加班才能提高收入，过高的劳动强度不仅让流水线上的工人感到乏味，也侵害了这些年轻人的活力。深圳市总工会的一项调查显示，64.9%的新一代产业工人最大的困惑是：“没发展机会”、“工作没成就感和归属感”、“工作机械，能力没提高”。
然而，很多企业管理，不管是低端的港资加工业，还是像富士康、本田这样的世界五百强企业，仍停留在传统的管理水平，沿用原先的管理模式以确保更低的生产成本，这显然已无法满足“80后”、“90后”打工者的社会和精神需求。
新生代农民工正在成为企业用工的主力。他们熟悉城市生活，没有父辈对土地的依恋，对于工作之外的城市休闲娱乐有着渴求。其成长环境决定了这一代工人将无法复制前辈们所适应的劳资关系，一代人的整体追求，必将促使他们喊出自己的声音。
事实上，“加薪”并不能完全解决企业的劳资关系。和谐的劳资关系一方面取决于薪金水平，另一方面还取决于企业文化，取决于资方对员工血肉身躯、精神灵魂等人权的充分尊重。薪金代替不了企业应该给予员工休息、娱乐、文化等生活的重视，更代替不了资方应该给予员工的关注、关怀与关爱。如果涨工资背后的代价是，员工以更长的劳动时间和更大的劳动强度为企业创造剩余财富，潜台词是单纯的一涨了之或平息公愤，则对劳资关系的改善有害无益。
企业总是希望用最少的报酬来换取员工的最大工作量，而员工总是希望以最少的工作量换来最大的报酬，这两种诉求本质上就存在着矛盾，所以需要一个合理的劳资关系才能达成共识。企业不应该把降低成本增加市场利润与占有率，完全转嫁到企业的员工身上，因为企业在运作的时候不只是包括员工，还包括消费者、经销商、代理商等等利益相关者，关键是要找到一个恰当的利益平衡点。
