吉宁博士观点
从实践出发，对NGO的员工激励与稳定提出如下观点：第一，薪酬是最重要的保健因素；第二，NGO的组织宗旨是有别于其他盈利组织的特殊激励因素；第三，成员与组织间的心理契约是留住成员的重要保障，并通过对申请者价值观的考察，对组织成员的工作设计，以及强化组织成员的动机三方面，以增强成员与组织之间的心理契合程度。
以现代管理的观点，任何一个组织的核心是人，如果人缺乏积极性，员工流失率大，组织的绩效必然受到损害，严重的甚至危及组织的生存。非政府组织，与社会的产品提供部门企业、要素提供部门消费者独立并存，即最近几年来屡见于报端的第三部门，其内部管理中的激励与员工稳定一直是一个难点。
2003年中一个偶然的机会，笔者以志愿者的身份参与香港乐施会贵州威宁石门坎社区共管小额信贷项目的参观与考察，并以此为契机有幸见证了贵州第一个草根NGO的诞生与组建。以笔者自身参与NGO活动的经历，本文对NGO的激励与员工稳定作一些讨论以供借鉴。
从激励的双因素理论出发，工资及奖金等薪酬内容虽然不构成激励因素但却是最重要的保健因素；保健因素的特点，提供员工不一定感到满意，不提供员工必然不满意。NGO，由其从事社会公益事业非盈利的自身特性所决定，企业管理中的物质激励薪酬必然不能成为常用手段。因此，不提供员工就会感到不满意的保健因素的特点，就成为NGO激励与员工稳定性差的一个重要原因。
从上文提到的贵州第一个草根NGO的实践来看，除创建者之外，稳定的内部人员长期只有一名。这名成员之所以能够留守岗位，坚定的NGO工作理念是主要原因，但成立之初组织创建者的薪金承诺却是最重要的稳定性因素。即使就是这样一名最坚定的成员，在长达一年多的时间里无法领到所承诺的薪金报酬下，也不得不向创建者施加压力以获得工作报酬。可见，在NGO的内部激励与员工稳定方面，马斯洛需求层次中生存及安全的基本需求，仍然起着相当重要的制约作用。特别是对于除了从组织领取工资之外，没有其他生活来源的成员，薪金的保健功能尤其重要。
由于对上述三类岗位没有明确界定，操作时如何把握？草案二审时，王祖训委员就提出质疑：什么叫临时性、辅助性、替代性？这三性不是很清晰。语焉不详给法律的落地执行造成了困惑，希望权威的法律解释尽快出台。另外，二审当中，“第六十五条 劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。”但在四审中，最后一句话，即：“具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定”没了，不知立法者是出于什么考虑。是不好统一规定？还是不想让劳动行政部门来履行这个解释权？莫衷一是。
双因素中与保健因素相对的另一因素就是激励因素，包括工作丰富、自我发展、自我实现等非物质内容。其特点，一旦提供员工就能感到满意，促进组织工作绩效。笔者的NGO朋友中，许多都曾到过泰国、缅甸、香港等地，其中一位在美国攻读硕士学位。从笔者的亲身经历来看，给组织成员提供培训机会和经费的激励手段，对稳定军心，降低员工流失率是相当具有成效的。
另一方面，从事社会公益事业，承担社会责任的组织宗旨，也是NGO重要的非物质激励因素。
由市场经济自身的发展历程所决定，不公平性增强是一个必然的发展阶段。因此，在竞争日益激烈的现代社会中，因各种原因而收入较低的社会群体，既没有足够的技能也缺乏足够的机会，其必然成为整个社会中先天的弱势群体。出于人道主义，以及社会公民的责任感，相当部分社会成员自发组织起来，帮助弱势群体参与社会公共事务并分享社会发展的好处，NGO应运而生。因此，NGO的先天特点，对于生存、安全等基本需求已经得到满足，希望自我实现的组织成员来说，其激励作用是非常明显的。笔者就曾接触这样一位NGO朋友，其本身是一个小企业主拥有一定资产。在经历市场洗礼赚取第一桶金之后，这位小企业主就组建了一个非正式的基金并定期注入增量资金，持续资助贵州省贫困山区的教育和办学。
从经济学“经济人”的假设出发，人是自私的，其一切行为的出发点都是为了自身经济利益的最大化。而现实社会中，NGO的行为却往往表现为利他而非利己，这其中最根本的原因就是人是“复杂人”而非单一的“经济人”。“复杂人”的复杂首先就表现为需求层次的不同，处于马斯洛五层次需求或七层次需求高端的人，其行为的出发点已经不再是单单只为追求自身经济利益的最大化，其自身的利益也已经从单纯的经济利益扩大到了包括自我成就、社会责任等自我实现的非物质内容。
现代管理中对于增强组织凝聚力，降低员工流失率还有一个重要的概念心理契约。所谓心理契约，它不是传统的那种成文的以按手印的方式签订的正式合同，而是组织成员与组织之间的一种默契，或者说是成员对组织认同与自身归属的一种主观认识。对于要求加入组织的申请者，NGO价值观的考察是非常重要的一个环节。常见的方式，往往是要求申请者提供自身对社会公益及社会公民的认识，以及所从事NGO的相关履历。从笔者的亲身经历来说，对NGO有着实践认识和相关NGO履历的组织成员，在与组织的心理契合方面确实要比没有任何认识和经历的成员强得多。仍以前文所述NGO为例，那位留守岗位的组织成员，以及笔者本人，都是与创建者一道共同参与贵州威宁石门坎项目的志愿者；而在20032005年期间不断流失不断更换的人，却恰恰都是没有或仅有过一两次志愿者经历的成员。
增强成员与NGO的心理契合程度，对成员的工作设计也是一个重要方面。组织成员在参与内部管理与社区服务时，都贡献了自己的空闲时间，如果他们感觉工作无聊、不愉快、有损尊严，或有其他不满，就宁愿利用空闲时间做其他的事情[1].因此，设计令人满意而有成就感的工作，对于激励成员提高员工稳定性有着非常重要的意义。
最后，强化组织成员的动机也是增强凝聚力的重要手段。尽可能地赋予成员动机，使他们在从事公益服务的同时，也得到心理的满足。如对于希望获得工作经验的组织成员，可为其设计或安排使能学习到其想学技能的工作；对于喜欢结交新朋友的成员，可为其寻找需要合作的公益；对于喜欢探险户外运动的成员，可为其安排徒步到偏远交通不便的山区参与公益活动；对于满腔热忱希望为社会做贡献的成员，要为其安排能体现社会价值的公益活动。总之，组织成员在工作中感到愉快，就愿意并喜欢留在组织，工作绩效体系建立也随之得到提高。
