吉宁博士观点
电影中，葛优曾经说了一句风靡一时的话：21世纪，最缺的是什么？人才！
这句话放到小微企业发展中也是金玉良言。当小微企业度过了最初的“钱荒”之后，人力资源中如何凝聚人才、选拔人才、如何避免人才流失的同时损失商业机密……都是企业“升级”必须要完成的“通关”。
而这个“人才”瓶颈，仅仅依靠企业努力是无法完成的，需要人才市场秩序、行业市场秩序、行业法律规范等多方面制度的完善和规范，遗憾的是这些领域直到现在几乎还是政府关注的盲区。以下是中关村一个企业的遭遇：一位副总的流失，不仅让企业损失了上千万，还让他们险些不能在行业立足——
多想把珍贵留京指标留给骨干员工
户口到手转身就走 没少吃“过路精英”的亏
说到周末加班，我的第一个苦恼就是人才引进中的户口问题。
我们企业对于员工的要求比较高，因为他们提供的技术服务包括汽车、网络、保险、软件等多行业技术，所以公司对新员工至少需要半年的培训时间，找到一个能独立工作的员工非常难。因为一直是发展前景比较好的企业，我们公司也曾经得到了北京户口的指标。但是，这个指标并没有给企业带来期待中的人才。因为根据现行政策，这个指标只能给应届毕业生，所以我们很慎重，在决定人选的时候，公司的几个副总全部参与讨论后才最终定下了人选。但那位让我们非常欣赏和期待的男孩，办妥留京户口手续之后，也就在企业呆了半年，几乎就在他们刚刚完成新员工培训之后，没打任何招呼，就直接走人了。
我们周围很多企业都吃过这个亏，应届毕业生把我们这些民营企业都当作跳板，拿了户口就走，虽然签过劳动合同，约定了最低服务年限，但是违约金不可能过高，否则合同没有法律效力。而且违约金即便高也没有太多作用，企业多数情况下并不了解这些新员工的去向，即便找到了，这些社会新鲜人也没有赔偿能力，企业也没有精力跟他们多耗。对于这种“过路精英”，企业基本没什么办法。
有了失败的教训之后，我们企业不再申请留京指标，但几年下来，问题也开始出现。有一些员工真的非常优秀，经过几年慢慢成为公司的骨干了，可是他们中的一些人没有北京户口，这给他们的生活带来了诸多不便。不止我们一家，中关村很多小微企业都面临这个难题。
对于解决这个问题的途径，我觉得也不必大动干戈，只需要政策小范围略微调整。取消户口毕竟不现实，我只觉得不必单纯限定留京指标只能给应届毕业生，应该允许企业把留京指标奖励给经过几年考查后筛选出来的优秀骨干员工。这样，也能提高小微企业在招聘人才中的竞争力。而且，我想，这种调整并不会让北京新增人口过多，反而可能降低新增人口的增速。
到哪里能找到靠谱的职工信用档案
核心员工另起炉灶 “竞业禁止”轻易被破解
虽然在人才引进上遇到了一些小问题，但是真正困扰我的难题还是就业人员信用档案资料的缺失，这种信用空白很可能给企业带来灭顶之灾。我们企业就曾经付出了惨痛代价。
在公司成立的初创阶段，聘请了一批技术型年轻人。当时，国内保险业还没有远程定损的概念，车辆理赔中使用的证据多数还都是胶片相机拍摄完成的。我们一边推销自己的理念，一边咬牙坚持了多年，投入了很多资金进行研发，收集了大量的数据资料，形成了我们独有的数据库、处理模块、软件系统和数据分析等内容。
2005年后，企业迎来了事业发展的最好契机，国家鼓励电子信息化产业发展，对行业信息化建设提出了要求。保险行业就此步入信息化处理的时代。而我们正是能够为保险行业提供信息化技术的少数服务商中的佼佼者。
我们很快就拿到了第一笔大单。签单之后，正准备大干一场的我发现眼前的路面轰然下陷——公司的一位副总带领重要岗位的技术骨干和中层全部辞职，复制了大量的数据资料、数据框架处理模块、软件系统等前期关键的研发成果，很快成立了新团队，并以比我们公司更低的报价来争夺客户。
企业一时间处于危难之中。危机面前，我们高薪聘请了有该行业工作经验的“外援”才得以顺利实施了第一个最重要客户的合同。
反思这次挫折，我认为最大的教训就是，小微企业在初创阶段把精力全放在技术创新和开拓市场上，几乎没有关心过知识产权的保护，结果四五年的研发成果，轻而易举地就丧失掉了，而当时也没有签订完善的竞业禁止协议。即便签了保密协议和竞业禁止协议作用也不是太大。多数的竞业禁止协议也只是禁止员工在同一个行业做同一个岗位的工作，因为禁止的条件越苛刻，在员工竞业禁止期间，企业需要支付的保障金越多。这对企业来说，也是一笔不小的开支。而这种情况下，当这名员工拿到了核心的技术机密后，他只要不从事技术岗位，就破解了这个竞业禁止协议，这对很多“灵活”的人来说，不是件难事。
因此我认为，比较急需的是建立一个有公信力的职工信用信息平台。小微企业如果要发展，应该有职业道德和诚信的职业经理人的参与，而这种职业经理人恰恰是中国缺口最大的岗位之一，造成这种缺失，很大一部分是因为缺少就业诚信信息的统计和约束。
现在的信用查询也就是是否按时还贷的信息，对了解一个人职业信用完全没有帮助。其实，即使是正常的人员流动，新东家也会希望看到员工工作方面的信用信息。如果政府有关部门成立类似信用促进会这样的机构，给企业搭建一个平台，由第三方进行员工就业信息、诚信信息的采集和核查，所有信息对外开放，个人和企业能够随时查询。如果有重大诚信问题的员工就业时会碰壁，我想，对建立职业诚信规则、行业诚信规范乃至建立诚信体系都会有利。
商业秘密认定何时不再是棘手难题
直接“山寨”省心省力 创新谁还愿意做
其实，与人员流动密切相关，甚至说让人员流动如此受人关注的主要原因，还在于那些因人员流动而发生的商业秘密的流失。这也是我最近几年最棘手的难题。公司拥有的智力型服务产品始终无法拥有专利权，创新和劳动成果不能有效得到保护，这方面的成果也很难从法律角度确认为商业秘密，而这是创新企业的核心竞争力，不给予保护，企业在创新的时候就有顾忌，在同业竞争的时候，面临恶性竞争的风险就会倍增。
当年我们公司的那几名管理人员跳槽的时候，我们曾经报案，但最终没有结果，后来，我们提起了诉讼，现在已经过去四五年了，还是没有积极的结果，主要的问题就出在如何认定商业秘密、如何认定对方侵权、如何认定我们的损失上，这些难题归结为一句话，还是知识产权保护力度不够。
公司的软件产品还是能拿到著作权认定的，只不过每升级一次，都需要准备大量的材料重新进行一次全面认定，虽然繁琐，但还是能得到产权保护。最麻烦的就是与公司核心业务相关的一些无形的产品，包括数据分析模式、数据处理模式等，虽然数据是可以从不同渠道获得的，但这些东西是公司经过多少次研发、磨合、实验才总结出来的，并且形成了一套完整的产品，却无法得到知识产权的认证。
企业管理进行了大量研发投入，创新得到的新产品不管是有形产品和无形产品，只有得到了有力的保护，才能推动企业继续创新。而现在对无形产品的保护力度不够、认证不足，诉讼艰难，侵权成本低，维权成本奇高，这样下去，哪家企业还愿意创新啊。谁不知道“山寨”省心省力呀，既不用前期投入，又不用自己开发市场。可是，那就真的不用有未来了！
