吉宁博士观点
【案例】声雨竹服饰是台湾的一个品牌系列女装，品牌叫“声雨竹”。据说这里的“声”指的是名声、声誉、声望地位；“雨”讲的是恩惠、雨露之恩，也当财富，不是有春雨贵如油之说嘛！“竹”表达的意思是气节、修养。声雨竹服饰湖北市场实行总经销商制，在武汉群光广场、中南、新世界、建二商场、青山商场、万松园路等均开有店面。
在整个市场萧条的情况下，在武汉的声雨竹实行了一系列管理的改革，除加强外，据说公司成立了一支精英队，由各店销售的高手组成在各店实行扶持帮助，据说，效果不错，精英队到哪个店，哪个店的销售就能提上来。策略有二，一是精英队不管日常事务，在店内连地都不扫，只负责盯人，老顾客资源（名单）走在哪就带到哪；二精英队权大得很，直接管理店内员工，是对店内员工实行完不成当日任务（每个员工都有上万元的月任务的）一律推迟下班，于是，当天业绩不好的员工每天要义务加班两三个小时。
分析：该方案乍一眼看到，还是很有效的，在目前的经济遇冷的时期，能应运而变，主动出击，这对于服饰专营店面来说是一件“自我拯救”的好事，因为只有主动性，才会有成功性。当前，有很多服饰店都面临着瓶颈，围绕业绩上不去的困惑让一系列的工作无法后续。作为一个品牌服饰店采用这样的经营策略是利还是弊呢？从短期看，是有一定成效的，业绩可以提上来的，可是作为公司的管理者，不得不要考虑到一些长期发展的利益，毕竟品牌要发展，公司要生存，竞争对手还在旁虎视眈眈，营销可以出新，但是不能透支，透支了公司资源，也相当埋下了隐患。在危机中，有很多小企业就是因为平常不注意保养，而导致全线崩盘的。
看似不经意，其实有着大问题，笔者借此案例中的精英队的作法剖析开来或能引以为鉴。
短浅之一：个人至上
销售中最重要的一点是团队精神，尤其是在店面里，店长、店员、配货和库管每个销售环节的完成都需要整体的配合，如果人为的把人分成三六九等，精英队作为销售精英，本无中厚非，非常时期可采用非常手段，但是精英队是全能的“精英”吗？业绩突出是一个衡量标准，但绝不是唯一标准。如果每个进店的顾客都被精英们抢去，那么，其它店员的能力和业务任务都达不到提升，到后来，只会形成，强者愈强，弱者愈弱，店面的琐事就只有交给外包人员做了。
日本经济之所以发达，在企业里有一个特点，公司发奖金时通通都有，日本人说这是一个团队共同努力的结果。若是不发，通通都不发，如果一个团队里有的人发了，有的人不发，这样，这个团队发的人和没有发的人都会选择不接受。团队是一个合作体，不能分裂的。声雨竹的精英队应当是提升大家的销售能力为工作重点，在销售中做出示范，在销售中帮助店员找出问题，一点点的提高大家的整店销售的能力。
短浅之二：谁当绿叶和红花
专职销售，连地都不扫，这也把精英队高看了很多了，事情虽小，但是所暴露了很严重的心态问题，也许公司上层并不是这个意思，可是在执行层面上精英队员不免自比天高，恃才傲物，这样成为了主角，但是精英队走了怎么办？店员还是要靠自己生存，业绩再上不去，再把精英们请来，长此以来，倒底谁是谁的主角呢？整个店都是绿叶，精英队里尽是红花？绿叶甘愿当绿叶，是有一个前提，就是红花要知道绿叶的重要性，如果红花自视天神，那么绿叶还会更加护花吗？
这其实是一个心态问题，在业务上没有谁比谁做得好，只是有的人比较适合自己的位置，有一个能发挥和实现自己价值的平台，记住每个人的位置都很重要。没有团队的配合和氛围，花将不是花，叶也不是叶了。
短浅之三；打破管理伦理
俗话说：没有规矩，就没有方圆。管理是有界线的，管理体系一旦打破，公司就无法发展。精英队为了销售的提升采用亲自管理，精英队长的职权比店长高多了，队长代替店长甚至公司“执法”，考勤、仪表和日常督导，经常还要唠叨几句，好像有一点梁山好汉替天行道的意味。是现任的店长不称职吗？在精英队长“一言堂”之下，会隐藏很多的矛盾和问题。结果只会出现这样，店长不满，越俎代庖。店面员工不满，多了一个监工。茅盾一旦激化，店内员工辞职，精英队的同仁转场下一店面，留下残局由店长收拾。
设计梯形管理体系，是管理的伦理层次，只有每个人做好本职的事，各负其责，才能推动整个公司的发展，管理是有阶层的，体系是有分工的，公司的业绩不是一时或是或是某一个店的业绩就能拉动起来的，如果打破了这个平衡，一切都会扁平化，这个扁平化可不是管理的扁平化，而是没有等级，人人可负责，人人又自危。
短浅之四：一个馊主意
古人云：欲速则不达。销售本是一个长期的过程，高压下会有效果吗？估计这一不成文的决定也是精英队的“法令”吧。当天完成不好业绩，就延迟下班，这本是一种激励，但不应成为负担，这样会形成早晚班员工互相占用工作时间，早班的员工没有完成任务，在下班时间主动加班去抢晚班员工的顾客资源，晚班的员工又去抢谁的呢？为了销售一切都可以延迟，一天这样，两天也这样，要不就只有员工睡在店里，等待顾客上门了。
试想一下，在这样的销售环境下，顾客们没进门以前，会不会看到员工在店门口翘足以待，进门后会不会看到延迟下班的员工发红的眼睛？“谁都不要上来，谁上来我跟谁急”，为了出货，千方百计的搞定销售。
好，搞定，下班。
公司的发展永远是要以人为本，这个人不是精英，而是大众，工作毕竟都是大多数人做出一的。在世界500强的企业中招人都有一个原则，不要杰出和出众的人才，他们认为，一个成熟的公司有其自己的文化，公司会培养自己的员工，员工进入公司首要的是要认同公司的文化，在公司的文化中找到归属感和自我价值实现的平台，平凡的人更相信团队的力量，1＋1>3，如果仅靠“精英”拉动，可能会把所有的精英都搭进去。
营销不能透支，局部的改进并不能改变公司整体业绩的下滑，在面对市场的不景气，全体员工有没有统一思想，明白品牌的处境和自己能力的不足，在对于顾客，对于同行，对于竞品，对于身边的环境有没有一个认识，这一种使命感和责任感会让每一个员工体会到吗？销售能力的提升，首先是心态的改变，公司的扶助力量在哪里？公司的培训到位了吗？公司对员工的能力有没有采用资源互补？有没有为员工设计好一个更科学更激效的考核机制？公司有没有聆听一线员工的心声？对于身边变化的市场，品牌的闪光点是不是越来越少？对于武汉市的营销反攻，成熟可执行整体联动的营销方案有没有成形？
而这些都是公司要先想到的，因为，只有公司做到了，员工才能做好。
