吉宁博士观点
成立于1972年的SAP公司在进入中国的近二十年时间内，不仅在业务上取得了卓越成绩，同时也成为了员工心目中的最佳雇主企业。为此，本刊记者采访了SAP大中华区人力资源副总裁刘扬女士。
愿意把职场新人从头培养
SAP公司在中国重要的业务部门一是销售团队，还有就是研发和全球技术支持团队。在上海，有两千多人从事着研发工作，而在北京、大连等地，由于负责全球技术支持，也有一千多人。这些人中，既有服务公司十几年的，经验丰富的公司元老，也有刚刚走出校门的职场菜鸟。对于为什么将这些“菜鸟们”纳入麾下，刘扬这样说，“我们之所以愿意把刚入职场的人从头培养起来，因为我们的业务，我们的产品在行业里有很强的竞争性，吸引着愿意进入这个行业的人才。同时，公司相信自己培养的人对公司会有更系统的、持续的认知，因为我们提供的是解决方案。”
“SAP中国在引进人才和培养内部人才两个方面不断地进行平衡与调整。我们有两种实习生，一种是短期实习生，一种是公司着重培养实习生计划Vocational Training，我们每一年会有一个大规模的实习生计划，是一个耗时两年，投资巨大的项目。我们把合作学校学生，在他们大三的时候，招进我们公司来，给他们进行培训，既在教室里培训，也安排一些岗位让他们工作，做一些项目培养他们。等到他们毕业的时候，有相当一部分就招进来了。” 这类实习生的录取比例很高，“这是一项大投入，我们培养了两年，这些人跟着做项目两年，我们愿意给他们提供指标，提前录取他们。”刘扬说。
在公司，每个人都是人才
SAP公司一直秉承“人人为才”这一理念，这也是公司的一个非常重要的人才发展营销策略和努力方向——专家职业发展阶梯计划是一个特点。
“我们的联席CEO之一曾经说过这样一句话：在SAP，不仅是作团队管理才有发展。SAP中国肩负着公司重要的研发工作，我们希望中国在技术力量和人才方面能够花大力气自我培养。我们鼓励大家成为专家型人才，专家型人才也可以升到副总裁这个位置。”刘扬这样解释专家职业发展阶梯。而SAP中国现在也正致力于把这一理念变成企业文化的一部分。
1995年，SAP在北京成立中国公司，并陆续在上海、大连、成都、深圳等地建立了分支机构，在中国SAP的业务涵盖从销售、全球技术支持到研发的各个方面。以前中国公司遇到技术问题，需要请德国专家过来解决，而有了“专家职业发展阶梯”策略后，公司对人才培养进行了大规模的投入，让中国员工有了去其他国家工作的机会，“在美国有大批的中国员工，所以等他们回来后他们就是人才，对年轻的工程师来说，这对他们是一个特别好的机会。”
做好员工工作与生活平衡的润滑剂
众所周知，SAP公司是一家软件企业，自然有很好的人力资源解决方案，“我们从软件上给员工创造了一个平台，这个平台是很适合80后和90后员工的，特别是技术工程师，他们在那里可以以他们熟悉的方式分享经验、交流心得。这是一个很有乐趣的事情。”
在SAP，公司是把员工满意度作为衡量每一年业务目标是否圆满完成的条件之一。对此，刘扬解释到：“很多时候压力不是来自于工作量，而是来自一种状态，比如浪费了很多力气去做那些毫无意思的事情。所以所谓的人才管理，其实是就是怎样吸引员工积极工作，让不同的人在一起和谐工作。不会压制员工的创作力。让员工感觉上班没那么无聊，有一个很开放的环境，让员工愿意为客户推广解决方案。”
刘扬说：“我们每一年做员工满意度调查。工作和生活的平衡是一个很重要的话题，我们把这个当成一个不可缺少的成功要素去衡量。”
正是因为有了目标，SAP深知他对员工的责任，这也许就是SAP获得中国年度最佳雇主称号的原因。
