吉宁博士观点
“这里就是我们长大的地方，对每个‘阿里人’来说都是这样的感觉。”在6月8日阿里巴巴集团与17所高校组织的一场研讨会上，阿里巴巴（中国）公司人力资源副总裁张霞面对17所国内高校负责人，如此说道。
2004年，张霞从北京来到杭州，转眼间6年过去，她对阿里巴巴也有了深厚的感情。对于张霞这样阿里巴巴的管理者来说，最深刻的感受是进入公司后总有一股强大的动力，使得她非常渴望学习，她感觉工作就像是选读另一个学位，每时每刻都会觉得自己的知识储备不够。这也正是阿里巴巴人力资源部和所有企业管理团队致力于打造的。
阿里巴巴最早的价值观只需6个字便可概括：可信、亲切、简单，这家公司最突出的企业文化就是校园文化和教学相长文化。在这里，员工、上下级之间和同事之间都像同学一样相称，除了中英文名之外，阿里巴巴的每一位员工还有一个“花名”，比如马云的“花名”就是“风清扬”。这样一种文化使得学生从学校进入公司后没有那种巨大的落差。
阿里巴巴组织的一些企业培训让刚刚走出象牙塔的学生有了一个很好的过渡，能够在工作中学习，并且关注员工的心理，关注他们的情绪变化。一位刚毕业参加工作的员工和女朋友总是有矛盾，情绪不好，工作干不下去，于是他大声呼吁身边的同事谁有经验能分享，让他成熟一些……正是这样的文化氛围让更多毕业生不断涌入阿里巴巴，而所有的管理者都希望公司能够开放，求大同、存大异，可以彰显每位员工的个性。
“员工心理情绪是我们最关心的，他们的专业能力总有一天会具备，但如果没有人关心他们的心灵成长，他们有一天可能会走掉，会在工作的高压下迷茫。”张霞说道。
每一位“阿里人”身上都带有公司烙印，正所谓“一年香，三年陈，五年醇”。对于“一年香”的新人来说，这只完成了成为一名“阿里人”的洗礼：“三年陈”，有阿里人的味道；直到第五个年头，才能真正成为阿里人。阿里巴巴分别对入职一年、三年和五年的员工有小的礼物，其中五年员工赠送的是一枚铂金戒指，“授戒仪式”被多人所向往。
2010年，阿里巴巴提出“新商业文明”概念。在马云看来，旧的商业文明时代是企业以自己为中心，以利润为中心，而不是以社会为中心。21世纪将是利用互联网的特性倡导新商业文明的时代，企业将不再以赚取利润为最高目标，而是以实现社会价值的最大化为目标、其中“开放、分享、责任、全球化”是新商业文明的重要内涵。在这一目标之下，阿里巴巴提出新十年计划——服务1000万家中小企业，解决1亿人就业问题，打造10亿人的消费平台。而在这一目标背后，有开放的企业文化、多元的培训策略、阿里巴巴湖畔学院、电子商务人才培养等作支撑。
“我们希望每位员工都将自然界中存在的最美好的力量带进阿里巴巴，从而让每个人都感受到什么是爱、什么是开放、什么是勇敢，从而不虚伪、更真实的做自己；我们希望员工做一个心灵健康的人，这是阿里巴巴最重视、也是未来十年最重要的目标——打造最具幸福感企业。”张霞说。
对阿里巴巴18000多名员工来说，学习发展从来都是自己的事，公司只是平台与工具的提供者，所以在这里员工自己要想清楚要什么、困难是什么。他们去年开设的三个培训班就是结合公司当下实际应运而生的——EQ为零班、自我中心班、简单粗暴班。
阿里巴巴培训总监王民明在解释培训班的诞生背景时说，公司的业务近年来不断飞速扩张，也需要大量管理人员补充进来，于是一些能力很强的员工迅速被提升到领导管理岗位，但这些“速成人才”初任领导者却面临着不同的管理难题，比如技术出身的管理者管理风格单一，处理事情简单化，智商很高但情商不够，缺少跨部门合作和沟通能力，EQ为零班正是为这部分人群设计。
不仅如此，阿里巴巴培训课程都非常有针对性，他们不会笼统的向员工传输工作技巧，而是根据现阶段员工需求量身定制，例如今年新开设的三门特色课程——“揪头发”、“照镜子”、“闻味道”，这些培训课程均是从人文视角提升管理者的领导力。“揪头发”是强调看问题要超越自我，扩大视野和判断力，迫使自己向上思考，帮助管理者实现个人成长，带领团队的能力：“照镜子”是管理者间坦诚相见，发挥自己的长处帮助别人：“闻味道”则要求管理者能调和团队文化和气场，通过敏锐的嗅觉感知团队微小的气氛变化。
对于现阶段的阿里巴巴来说，培训更多是在工作中完成，而非教室，他们希望能在培训中注入更多分享与辅导，通过实际工作体验去提升业绩，强调组织的自我学习能力。这也就意味着，更多的培训需要从关注员工心理成长层面考量，更多注入人文关怀元素。所以，一些培训内容多是员工、管理者现阶段遇到的问题，这些问题自己解决起来会有困难，人力资源部会根据这些做出分析，然后制定培训规划。
“任何人的成长都与爱有关，人在爱与信任中最容易成长，所以我们很强调这方面氛围的营造。”王民明说。
另外，阿里巴巴培训变化还来自于一种唤醒意识，他们相信每个人身上都有自己的特质和优势，需要通过培训去唤醒，彼此学习、体会、关心，让他明白自己身上最珍贵的东西是什么，从而更自信地工作，传递给更多的人。
“当然，人力资源部也会考虑管理者提出的培训需求，但在众多需求面前我们也有自己的判断，判断需求提供者是为了学习而学习还是把培训当作一种福利，如果他不是真正想要承担某种使命或个人的成长与提升，那就未必是培训出现了问题，也许他需要其它方面的帮助。更多的培训需求是通过HR主动与员工交流获得。员工并不能很好的发现自己有培训的需求，需要HR帮助去发现，然后再反馈给他们。在这方面，王民明会和各子公司的HR负责人一道分析现阶段员工的表现，分析某些业务群体当下面临的困难是什么，然后策划组织相应的课程。
阿里巴巴定位是“新商业文明的促进者”，在这样的定位下，他们强调开放、透明、分享的文化，培训也必须要透露出这样的氛围。
“在一家公司里要做到坦诚是很困难的，我们始终认为一个做真实自己的人是最有魅力的人，自然会打动更多人，别人也能从他成长的历程中学到很多，最终形成一个互相学习的氛围。因此我们的培训也强调相互学习。”
万变不离其宗。王民明说，“我们对领导力的认识不仅仅是技能，更多是一种管理心态和影响员工的状态，一种能够成为真实的自己，唤醒团队的力量。从这个角度来看，这些课程跟传统课程不一样，互动性更强，面对真实的自己，超越自我。所以我们的课程是希望通过个人成长带动团队成长，从而影响企业的成长。”
经过最初十年的成长，阿里巴巴培训主体并没有发生多少变化。但这是一家从不缺少创新的公司，培训亦是如此，比如以往的培训比较单一，侧重实用，而现在他们则强调人文过程，这一过程的具体表现就是如何让员工真正快乐工作，充满活力的工作，于是，他们在培训体体系中融入了更多的人文元素。在形式上，让培训人员有更多对话与交流，尽可能摒弃传统授课的死板方式，学员也会把自己遇到的实际问题分享给更多人。
阿里巴巴培训体系也很简单——在集团人力资源体系下，每个子公司有自己的学习发展部。另外他们还有自己的企业大学——湖畔学院，马云创业之初是在湖畔花园别墅，所以“湖畔学院”这一名称更多蕴含了阿里人的精神。
湖畔学院承担着集团经理层以上管理者的学习，每年都会邀请全球顶尖的商学院教授来作商业生态圈培训——教授领导者如何从宏观视角看未来商业环境、公司如何和谐发展等。但湖畔学院并没有想象中的实体大楼，也没有教室，不同的培训课程在不同的环境下进行，有的课程被安排在阿里巴巴公司，有的在酒店、度假村，还有一些培训形式是参访其它公司。
可是企业最核心的竞争力是人，理念毕竟无法代替真实生活，好的企业培训形式应该强调对人发展本身的关注，所以培训如果不以人的成长和感受为本，培训也就失去了意义。阿里巴巴想做的，正是将培训置于安全、坦诚、关爱和信任的环境下去展开。
