吉宁博士观点
腾讯的双通道体系也是人才发展规划的基础，将干部和员工分开，一个领导力提升发展，一个职业发展，与双通道的发展体系相匹配。
工作环境。工作环境当中同样也体现了腾讯的一些想法，我们有社交场所，在这里是员工增加人脉互相进行分享交流的场地，大家有很多机会，有很多纪念品，领导力提升年轻同事非常喜欢，给员工传递这样的理念，腾讯鼓励的是交流、分享，而不是封锁闭塞。
薪酬福利。涉及具体事项比较多，有几个典型的条款，比如说安居，是公司的福利，腾讯拿出10亿人民币给员工，如何在操作中更好体现公司关心员工的理念呢?其中有许多操作上的挑战，比如如何同银行合作，福利体系如何设计，不同城市如何界定等。不过，在涉及关心员工成长的理念，领导力提升当时就是清晰地告诉员工，给第一套房的同事要在某个级别以下，如果超过这个级别就不能享受这个福利，对于没有享受到这个福利的同事，他们也接收到了这样的信息。
关于资源。资源永远是不够的，如何运用资源是非常重要的。腾讯的人才规划体系包括企业战略、文化、绩效、能力四条。很多人问腾讯，这个体系要花多少时间，如何做?
领导力提升发展。腾讯有很多的挑战，其中有一个挑战是快速增长时管理人才的稀缺，从3个人到2000多人，其中需要几十个人进行管理，怎么管理?怎么给他们一个丰富的、立体的方案?
腾讯的领导力提升发展有一个思路——细分。如基层干部是一个群体，有后备基层干部，后备基层干部里面还没有任命意向的，领导力提升但是属于高潜人员的，这属于后备细分。当然还有三级体系，公司层级的、事业群层级的和业务部门层级的，这是立体的方案。
