吉宁博士观点
在团队形成的过程中，管理者对团队成员的管控力是体现团队管理者领导力的关键环节。团队中的每个个体都有各自的性格、脾气、兴趣和爱好，每个人的价值观也不完全相同，要想将大家凝聚在一起，强大的管理控制能力是管理者必须具备的。
管理者良好的领导素质是团队建设成败的关键。在日常工作中，很多管理者往往和下属不能形成良好的关系，彼此之间的信任与支持时断时续，没有一个内在的向心力。其实，管理者在工作或生活中的行为对下属来讲永远是参照物。做好团队成员的工作参照物并不是一件简单的事，这需要管理者要有一个正确的价值观去支撑他在员工奖励、培训、沟通、批评、惩罚等实际工作中实施有效的管理行为。
在一个团队中，当奖励只能有一个人才能得到时，那就意味着，当其中的一员得到这个特殊的奖励时，其他没有得到的员工就是失败者，这会很大地打击部门中其他人的积极性，会破坏部门团队之间的团结，所以，管理者从一堆都很优秀的人中间选出仅有的一个人来特别的表扬是不可取的，因为这样会激怒其他落选者，引起团队内部之间的竞争，从而会使团队内部不相互配合，降低团队的工作效率。除非这个人确实做了他人所不能做且能力所不能及的事，并获得了大家的认可。
管理者有时候为了给下属面子或维系某种关系，将下属报上的错误方案签字实施或之后将其扔入垃圾箱。这种行为看似以关心下属、激励下属为导向，但其实既害了下属又丢了信任与支持。作为一个团队管理者，不能纵容下属不合格的工作品质。纵容个别员工，会对其他人的情绪产生不利的影响，他们会感到愤慨与失望，觉得你这样做是在破坏整个团队成员的梦想。
总认为自己是对的，这是很多管理者一贯的工作作风。成功和创新是从实践和错误中得到的，剥夺自己员工从实践和错误中吸取经验的机会通常是错误的，除非它将给团队造成很大的损失。其实管理者在团队中应该鼓励创造力和探索精神，让员工在挑战原来的既有规矩或条框时创新自我，在既定愿景的使命下完成自我超越。
作为团队的管理者，时刻了解员工的工作需求是必要的。一个优秀的管理者应该时刻注意他的员工的工作表现，并给出及时的表扬。对好的、合理的建议提出者必须及时给予奖励，在奖励的时候不要调胃口，一步到位，否则会让员工觉得管理者是个只说大话、不讲诚信的人。管理者应当在没有对整个事实了解清楚时，千万不要瞎下结论，不论是批评还是表扬。
管理大师松下幸之助认为，员工身上最宝贵的莫过于他们的羞耻心和责任心。所以，管理者在批评员工的时候，一定要注意对员工自尊心的保护，不能让批评过度，批评要带有教育目的。员工做错了事受到惩罚是正常的，也是改正错误所必需的。但因批评方法或方式不当而使员工失去工作信心，甚至逃离组织或团队，那将是极大的损失。
古人云：“海纳百川，有容乃大。”做人一定要有容人的胸怀，在企业管理中更是如此。大家同在一个部门工作，员工之间一定会有磕磕碰碰，工作上也难免有一些不如意，也就自然会发些牢骚，如果没有原则性的大妨碍，管理者还是给员工一个空间为好。作为管理者，不要去和你的员工计较些什么，即使有时候是对个人的批评，也不能记仇。公司应该给员工一个畅所欲言的平台，无论表扬还是批评，管理者都应该准许。如果员工没有发言权，就是对员工的不尊重，不信任，员工也就丧失了积极性和活力。
在不少企业中，企业的团队正逐渐演变成个别管理者的个人“卫队”。当这些管理者对企业不满时，可能就会带领自己的“卫队”出走，这对于企业来说是非常致命的。为了避免个人“卫队”现象发生，完善企业人力资源管理是必要的。作为企业的管理者，尤其是企业老板，应该让员工清楚自己服务的对象是企业而不是某个管理者，建立公正公平的管理与控制体系，减少管理中的人为因素，减少个别管理者凭着被赋予的权利而打造个人“卫队”的机会。这样，团队才能进步，企业才能发展。
