吉宁博士观点
在国有企业“一统天下”的年代，奖金并不是对特殊贡献或额外工作的报酬，而变异成为员工的一种经常性福利，根本无法起到激励的作用。民营企业优于国有企业的一个重要方面在于运用奖励机制形成企业高效的运营体系，对有利于企业发展的行为与成果进行及时的奖励，员工贡献大则奖励多，这无形中激发了员工极大的工作热情。但是，当企业在进行奖金分配时却经常遇到这样的困惑：
·每年企业的奖金总额都以较大幅度增加，为何多数员工仍感到不满意？
·员工薪酬是高弹性工资制合适，还是高稳定性工资制更佳，抑或是折衷性的？
·如何才能使奖金的分配公正、公平、合理？
·绩效考核对于奖金分配真的能起到作用吗？
·奖金的分配与员工的工作积极性，及个人的成就感有着怎样的联系呢？
在民营企业手中，奖金就如一把双刃剑，运用得好可以削铁如泥，极大地激励员工的工作热情，提高企业的运行效率；运用不当则可能成为内部各部门相互扯皮、利益内斗的催生剂，造成企业内耗，效率下降，竞争力受到破坏。
许多民营企业在近几年的高速发展之后，除了带来了规模的扩张之外，企业确实也“多收了三五斗”。钱赚多了，大家自然想能够共享企业发展所带来的成果。同时，企业也希望能通过合理的奖金分配对新老员工进行有效的激励，达到留住关键和优秀的人才的目的。但是，本该是皆大欢喜的事情，奖金分配却时常演变成一场你争我夺、激烈争吵的局面，正所谓“资财满屋，大家相争，不如干饼一块，大家相安”啊，奖金分配已经连续几年成为企业领导者的心头之痛了，大家甚至都特别怀念创业初期“大家相安”美好日子！
在市场上有本。在这本书中强调了奖金分配作为绩效考核结果的重要内容，是关乎绩效管理体系是否有效地推行的关键因素。然而，如何才能有效地进行奖金分配并起到其激励作用呢？差异性奖金分配制度是一种比较可靠的参考方案，它至少给企业带来三大好处：
·公司向每一位员工传递一个信息是——“做高效的员工，你会得到回报”。
·实施差异性奖金制度实施得好的话，能够使员工不断地改进自己的工作；
不过，差异性奖金的分配必须依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性奖金分配的基础。分配效果如何，很大程度上取决于员工的考评系统设计地如何，如果设计不好，负面影响可能很大。例如，如果评价取决于上司的主观看法，那么，员工会觉得年终奖金和工作绩效无关，而是和你是否与上司有好的人际关系有关。所以，必须要有一套客观的评价体系。否则，就要冒着“发了奖金反而产生负面的影响”的风险。
例如，在一家以贸易业务为主的公司，老板为了奖励本年度对公司销售有突出贡献的员工，在公司内部竖立典型，决定设立“年度销售突出贡献奖”，获得此奖的员工将被授予丰厚的奖金。这本来是非常激奋人心的好事，但问题在于公司管理部门未能在设立此奖项的同时，制定一整套完善的评定与考核体系，导致最终该奖项的评定最终由老板拍脑袋来决定，从而引起了内部各部门的强烈不满。
公正、公平、合理的绩效管理，是建立透明的奖金分配制度的前提，也使企业领导人再也不用对奖金的分配方案遮遮掩掩了。
