吉宁博士观点
无论你持什么心态，现在你要注意了，一场人才争夺战已经悄悄开演了。说不定当你在忽视或者力不从心的时候，别人已经狮子大张口了。
内地独家运营权刚刚花落网易，网易与九城的一场人才争夺战就开演了。先是网易在与九城数步之遥的地方设立网易客服中心，然后，发布广告，面向社会广纳贤才。这一切都这样静悄悄的，仿佛跟九城没有任何关联。但是，数步之遥的距离，“有运营经验的人优先”，这些都说明网易已经出手了，出手的对象就是九城。果不其然，在网易刚刚完成这几步动作后，九城就开始发动反攻，一方面董事长兼CEO朱骏召开全体员工大会，统一大家的思想。接下来，马上又传出消息，为了有效留住人才，对抗网易可能的挖角举动，朱骏决定派发期权留住运营的核心人员。
在网易与九城的人才争夺战还未定论的时候，突然，盛大传出消息，已有原腾讯的两名高管加盟了盛大，并分别出任盛大游戏副总裁和盛大游戏系统总经理。消息发布后，盛大否认这是一场挖角行动，而腾讯也否认离职的两名人员是腾讯的高管，只不过是一般的中层管理人员而已。但是，不管是盛大否认这是挖角的结果，还是腾讯对离职人员的管理级别有异议，两名人才离开腾讯，加盟盛大已是事实。而且这个事实的背后还有消息人士话语做支撑：从2009年春季开始，盛大就发起了由陈天桥、李瑜领导的“春猎行动”，以3-6倍不等的年薪、参与项目分成、授予游戏期权以及提供千万级的天使投资等形式，吸纳业内专业人才。
当下经济危机还未散去，很多企业，无论在战略上，还是在管理上都有一种难以把握的感觉。所以，在这个时候，对人才的问题，尤其是人才管理的问题就容易被忽视，或者即使想重视又有点力不从心的感觉。但是这只是部分企业的行为和状态，多数实力派企业已经悄然开始行动了，一场人才挖角战，与一场人才保卫战可能在瞬然之间就火热上演。
危机下的留才难度
美国经济学家舒尔茨曾做过一次分析：物力投资增加4.5倍，利润就会增加3.5倍，而人力投资增加3.5倍，利润会增加17.5倍。其实，即使没有舒尔茨做这样一场分析，人们同样会珍惜人才，古往今来，向来是人才难得，所以为了人才，古今中外的历史上也流传出了很多典故。从这样一个角度分析，每家企业，每个企业雇主都会珍惜人才，考虑怎样使用人才，保留人才。但是，面对当前的一个局面，有时候并不是你想留人才，人才就能够留得住的，因为，在当前的一个时刻，留才问题更加复杂，留才的难度也更加大。假若按照形势来讲，当前的留才难度不外乎集中在两个层面。
第一，乱，乱得人才没信心，看不到发展的前景。面对经济危机，很多企业都出台了应对措施，有的从经济突围层面，有的从有效防御方向应对，但是不管出台什么措施，这些出发点和目的都没有非议。然而，有非议的是有些企业头痛医头，脚痛医脚，今天出台一项这样的措施，明天又出台一项那样措施，仿佛面对经济危机，企业就需要不断地出台措施，以前的措施全部失效了。这样一来，整个公司在管理上全乱了，表面上制度越来越完善，考核越来越激励，而实质是员工越来越迷糊了，发展前景，对企业的信心也越来越走下坡路了。再加上外部裁员消息不断传出，如何“有效激励和保留人才”就成为了一项高难度的工作。
第二，钱，钱少得激励措施没法开展，人才不能得到有效激励。尽管有心理学家的“无薪激励”垫底，还有社会学家的“性本善”做铺垫，但是真正要激励和保留人才，没钱可行吗？也许有人说可行，描一副蓝图，画一个大饼同样可以，可是这种蓝图效应和大饼效应能够坚持多长时间，坚硬的程度又有多强呢？就过去的情况来讲，国内企业的激励措施都非常单一，基本上依靠的都是薪酬杠杆，或加薪，或实施激动人心的福利政策。现在，突然之间企业基本上没有这些措施，那么后续的激励又应该怎样做，员工如何才能得到有效保留和激励呢？这些问题的存在都为当下如何保留员工，如何保留人才埋下了重重的伏笔。
所以，如何保留人才，作为人力资源管理工作的一项职能，就当前的情况来讲，难度是非常大，因为现在的局面一方面是企业有可能正处于困境之中，企业没有足够的资金和时间来关注此问题，另一方面行业龙头、大牌企业已经先发制人，在这样内忧外困的环境，保留人才、激励人才都是一个非常复杂的问题。
应对与突围
在新形势下，保留人才难，但是不保留人才更难，因为从当前的迹象来看，全球经济已经开始局部复苏，如果关键人才在这样一个紧要的时刻被对方挖走了，那么损失的就不是简单的一个人才问题，而是企业后期的复苏和战略发展问题。5月19日，据瑞士媒体报道，为了留住关键部门人才，对抗对手挖角，瑞银将数百名投资银行部门的管理人员薪金上调了50%，以弥补这些管理人员的奖金损失。尽管此举可能引发非议，但是瑞银董事会主席认为这很正常，因为瑞银一些重要领域关键员工已经被竞争对手挖走了，瑞银必须对此做出坚决的反应。
也许有些企业不能如瑞银这样财大气粗，动辄就加薪50%.那么这是否就意味着企业只能束手无策，让人才就这样流失了。其实不然，在危机之下，尽管我们要出台很多制度，尽管我们没有足够的资金，但是我们还是可以出台很多有效的措施来激励人才。比如，利用内部导师队伍，向员工开展更实在、更有针对性的培训。毕竟，培训就是员工自身增值的一种形式，有了这种形式，人才的流失“积极性”还是能够得到有效缓解的。
另外一方面，我们可以尝试多与员工沟通，给予员工认可。人才为什么会流失？我们不能简单将其归结于薪酬，毕竟每个人都是有感情的理性人，尽管流失的原因中有薪酬的因素，但是其他方面也是值得我们去认可和关注的。比如，发展平台、面对未来的信心、企业对于他们的认可，这些都是人才流失的关键性因素。所以，在此时此刻，我们要尝试多与员工沟通，了解他们的心理动态，在适合的时候多给予他们认可，给予他们赞扬，这种创新式的无薪激励还是能有效激励员工，保留员工的。
其实，面对危机下的人才争夺战，我们还可以出台很多激励和保留的措施，而且这些是很多企业，尤其是企业中的HR也都比较了解，只是此时我们缺少的是一种信心，一种静心，一种真正的责任之心。只要我们关注了这些层面，并落到实处地实施了认可的措施的，人才争夺战未必是一件坏事，毕竟经历了这样一个过程，我们收获的不仅有经验，更有大家团结一致的决心和向心力，甚至包括不久将来企业的复苏速度和战略目标的实现。
链接：如何保留人才
（以下是一篇有关留住人才的文章，尽管观点可能会有争议，但是他对留才问题核心的认识和把握仍值得我们好好把握和深思。）
最近一直看了很多广告公司全球CEO的采访，当所有记者问他们遇到的最大问题是什么？不约而同的回答：不是经济衰退，是人才！
为什么是“人才”？说到底，所谓宏观上的经济，其实都是一个个人轮着铁锤、笑脸服务、坐在电脑前做PPT给做出来的。
广告公司是什么？这个最忽悠的行业靠的是什么？不是您的系统，不是ACNeilson提供的庞大数据，不是你所谓的独特的ROI或者USP或者360度传播概念。是每家公司从Intern到CEO的团队！
因为他们把自己的热情、把自己的生命投入到这个行业中来。但是非常Fucked的是，以我个人这简短的四年时间看来，90%的AgencyPeople缺失了这份热情！他们都记得这只是每个月可以收到工资袋的工作，仅此而已。
无论创意、媒介代理、公关或者线下营销，无非就是把付你钱的客户大人的传播做好，让他们的品牌传播到更大范围，让他们的品牌名声更响亮，让他们的生意蒸蒸日上。
而不是，如何较劲脑子拿回扣，如何台湾帮干掉香港帮，如何老外干掉中国经理，如何溜须拍马获得提拔！
上个月，广告行业有三个较为知名的广告人离开了这个世界。它会shock到你吗？不会！明天你还是会加班到半夜三更。因为你很Hungry！因为比你便宜而年轻的人满大街是！因为别人开了宝马，你也想要！??总监，你也想做！所以你还是会加班！所以，某天倒下的人可能就是你！
记住，“人才”最基本的是，你还是个人，而不是鬼！
看过太多agency的老板对于保留人才上侃侃而谈。但是，广告行业的人员流动还是最高。为什么？因为客户没把你当作“人”，而是把你当作没有生命的“乙方”。因为老板没把你当作“人”，把你当作卖命的“员工”。因为公司没把你当作“人”，把你当作挣钱的“机器”。仅此而已！
保留人才，容易吗？
容易！
把你的员工当作自己的“家人”，爱护他，培养他。记住，不是Training！高层们，请回忆一下你在家里如何对待你的孩子，（不要溺爱）。也不要简单地以为多发薪水，多提拔，就可以留住人才。记住，他是人，不是银行收款员。
把你的老板当作自己的“长辈”，他可以保护你，当你疑惑的时候，可以帮助你，可以答疑解惑。忘记“总经理”“执行创意总监”，因为你的老板也是个吃饭喝水的人。
把你的客户看作自己的“朋友”，他需要你来帮助，解决他的传播问题。记住，忘掉冷冰冰的“甲方”“客户”，记住，你面对的是担任营销经理、市场经理的那个人，而不是他脑袋上的如雷贯耳的品牌大名。
不要只会请“猎头”“空降兵”，你需要拥有一只“即使在最困难的时候都对你不离不弃”的团队，而不是“只能跟你分享胜利果实的人”。
