吉宁博士观点
如今企业间的竞争日趋白热化，提高员工的素质增加企业的竞争力，也成为企业着重考虑的问题。为什么在人力资本重要，培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业员工培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢?都说培训难，究竟难在哪里呢?
(一)思想上的徘徊与迷茫。
中国企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病，这表现在，一方面，他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。而事实是中国企业受传统思想影响至深，始终喜欢握住“过去”不放。另一方面，其中也不乏标新立异者，他们积极吸收国外经验，学美国学日本，到头来却两者皆不是。要怪也只能怪作为一个管理者，岂可不熟谙古训，“鱼与熊掌二者不可兼得焉”，不灵活借鉴，只会拿来进行“拼盘”。其实东西不在于多，适合的才是最好的。
(二)企业员工培训投资的风险性。
物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加工人职业技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资——而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给本企业形成威胁。而一方面，雇主不可能通过拥有雇员的人力资本来限制其离开;另一方面，企业又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。
(三)趋于形式，讲究“不求无功，但求无过”。
很多企业，尤其是国企，迫于外界企业员工培训高涨的压力，采取了一种“绣花枕头”策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良，但这只是一种虚名，并不能为员工带来实际的技能方面的成长。这种名“负”其实的企业培训其意义只在于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，对企业和个人都是没有意义的。
