吉宁博士观点
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，新员工培训是关键。
1.融入企业（7天）
给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；
HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值；直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁；对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；
让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标以免造成压力。
2.新人过渡（8-30天）
带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导；及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；
适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
3.接受挑战任务（31-60天）
知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
4.建立互信关系（61-90天）
当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；
5.融入团队的主动性（91-120天）
鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后做出表扬和鼓励；对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。
6.适度授权（121-179天）
帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；
让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。
7.总结并计划（180天）
协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
