吉宁博士观点
随着国内企业对提升企业内部核心竞争能力上的迫切感，使之企业管理培训这个行业也日趋红火。中国的企业管理培训，蓬勃发展了20多年，对中国企业管理水平的提高，贡献是巨大的。
存在的就是合理的，当前的种种培训，虽然屡遭非议，但都是环境下的产物。关键就在于企业管理培训的成果转化上。
1.转为制度
企业员工参与培训之后，通过培训学习了一些新的理念和方法，但是新的理念和方法要在工作中落地，一方面如前文所述，需要内容具有可操作性，另外一方面就需要企业有一套完整的培训成果转化制度。
培训成果转化制度就是一个体系，从培训结束之后，就要开始对培训的成果进行总结，并由参训员工根据自己的工作特性提出利用培训成果改进自身工作技能的具体方法和方案，再进一步实施。
这样一套制度实质上是深化企业员工对培训内容的理解和掌握，并进行应用转化思考，而且根据自身的工作特性进行的应用思考，将更加具有针对性和可操作性。
2.转为环境
员工培训后再次开展工作时，需要一个能够利用培训成果进行改进，提高生产力的环境。而且其对原有工作习惯和技能的改进需要上级领导和进行工作衔接同时的支持和帮助，很多时候还需要公司提供合适的硬件设施、资金、制度支持等条件，才能实现自我提升和突破。
员工的积极性自然下降，培训成果就难以实现有效转化。这就要求企业在培训结束后不但要成立培训成果转化的制度，更要从硬件配置和员工的心理引导上进行投入，为员工充分利用培训成果创造一个积极的环境。
3.转为激励机制
员工培训成果转化需要有制度支持，也需要一定的硬件配置和团队氛围的引导，这些都属于外部的、被动式的因素。培训成果转化的一个关键核心问题就是如何促进员工能够发自内心，主动运用培训中学到的理念和方法提高自己的工作绩效，这属于内在因素。
所以，企业要想加快培训成果的转化，最简便的方法就是通过改进激励制度，对企业员工产生吸引力，促使员工自发地运用新理念，利用新技术。
当然也可以通过一些活动，比如利用企业的机动资金，设定一项与新的培训成果相关的指标，进行评优活动，就可以利用较少的资金投入激发员工的积极性，而且可以满足员工的心理需求。
