吉宁博士观点
我们来看一个现象：中国有五千年的“人情”文化，而中国有多少年的制度文化呢？中国企业的发展史也不过几十年，何况我们有多少“执行压倒一切的”的企业呢。其实这个问题已经变的很简单了：在企业管理的过程中人情和执行力成反比，越是执行力强的企业或组织，他的人情讲的就少，越是执行差的企业他一定是人情讲的太多。因为所谓的人情就是看在我们……的份上就高抬贵手吧，这其实就是打折，只要你的企业有人情在执行力肯定打折，那么我们再来看部队执行力为什么这么强？严格的制度，铁的纪律，谁都知道执行命令是军人的天职，谁犯了错误都会受到军法处置。所以，在军队里当执行遇上人情时总是执行会赢。
与其说执行和人情之间是反比关系，还不如说执行力在一定条件下和制度成正比关系。当然我指的是在企业文化，各级员工的职、责、权定位都比较明确之后的企业。随着社会的不断进步，如果企业内还有“人情”现象出现，最终的结论就是：企业执行力差，也自然会被淘汰。而导致执行力差的主要原因是管理没有科学化，制度化，系统化。所以针对大中型企业而言：当执行遇上人情时应该“绝不留情”。
这个方法大中型企业管用，但如果针对小企业又应另当别论。对于一些小企业而言：用严谨、刚性的制度与管理风格对造就执行力的作用是反向的。对小企业来说，订单重要还是制度重要？生存重要还是规矩重要？很多企业都在学华为，因为华为喜欢用练兵的方法带企业员工，但小企业走这条路是不一定能走通的。而华为能否继续将这条道路走下去，也未为可知。对小企业而言凡事只要讲原则，讲诚信，讲品质，一定要先活下来，先把创业时的优秀人才留下来，把核心业务做起来，才是首要的。这时的企业只要业绩好，产品好，服务好执行力也会随之而好。这个阶段企业是以人才为中心，以客户为中心，以业务为中心，如果太过于强调制度化，那么就会导致了一些问题的产生，比如：员工的高流失率、归属感缺乏、压抑、个性难以张扬、缺乏活力等。我们一定要明白，针对企业的不同阶段，治理执行力的手法也是不一样的，在大中型企业中他们关注的问题是企业怎样活的持久，活的健康，活的科学所以一定要以制度为根基去抓执行力。而我们的小企业则应该在核心业务，核心客户，核心人才、盈利模式上下功夫。这个时候，只要一帮人愿意跟随一个组织或某一个人做某一件事情，那么，这种组织性格与个人性格就达到了契合，在执行力方面往往都是自上而下融会贯通的，而制度的影响力在成长期显得很脆弱。所以针对小企业而言当执行遇上人情时还要“适当留情”。
