吉宁博士观点
企业管理层在分配任务时应跟进按时间来划分,一是事前跟进,发现潜在风险提前给员工预警.二是事中跟进,在任务进行中发现问题后,寻找解决办法,使员工的工作重新回到正轨上来.三是事后跟进,出现问题后,找出原因,提供补救建议和具体措施,避免员工以后再犯同样错误.通过跟进,向员工传达一个敦促行动的信号,确保他们在开展工作的时候作到协调同步,这是提高员工执行力的一个重要控制措施.企业的执行力.那么,如何提高员工的执行力呢?
一、用能执行的员工
对一名市场营销人员来说,营销技巧、业务知识并不能代表他的能力,客户服务意识、成功欲望等才是其应具有的能力水平.但员工能力水平能否充分发挥,决定其投入程度,而投入程度又受到企业对员工的要求和企业向员工提供的资源两个因素的影响.因此,企业要充分利用和发挥每个员工的兴趣、爱好、特长和个性,将其安排到合适的岗位上,并根据岗位职责要求,下达合理的工作任务,提供适当的生产资料和支持,这样就会直接激发出员工的工作热情.
二、让员工参与其中
为了在市场中有效竞争,企业必须有明确的战略计划,并且在形势发生变化时能灵活机动地改变计划.改变计划对企业来说,意味着机遇,但对员工来说,似乎意味着破坏.因为,员工与企业之间存在着互惠义务和互惠承诺(包括公开描述的和隐含没有申明的),它们界定了两者的关系,而企业的变革无论是主动的还是被动的,无论是正确的还是错误的,都改变了协议的内容.如果企业在制订新的措施时,不让员工参与,员工就无法了解变革的意图,变革的措施就很难被员工接纳.因此,只有让员工参与其中,他们才容易接受.而且,员工往往最了解问题的症结、改进的方式以及客户的想法,当工作中出现意外情况时,他们就会根据全局情况,做一些机动处理.并且,他们对自己参与制订的战略计划,印象深刻,执行起来自觉性、责任感大大增强,从而提高工作效率.
三、建立激励和约束机制
所谓激励,就是领导者遵循人的行为规律,运用物质和精神相结合的手段,采取多渠道、多层次的方法,最大限度激发下属的主动性和创造性,以保证组织目标的贯彻执行.根据马斯洛的需要层次理论,人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等五种需要.人的需要结构,不仅有层次性,而且还有递升性、主动性、差异性和例外性.企业应根据员工在不同阶段、不同部门、不同岗位,实施不同的激励政策,采用不同的激励手段、方法和技巧.
同时,任何一项激励措施,可能会引发员工的各种行为方式,但其中的部分行为并不是企业所希望的.因此,在配套的激励机制基础上,应建立合理的约束机制.否则员工只想得到好处,其行为就会偏离组织目标.执行力的生成和养成是以切合实际的激励约束机制为依托和载体,没有一个好的激励约束机制,肯定没有执行力.
四、建立完善的员工培训体系
在知识经济时代,工作中所需的技能和知识更新速度不断加快,只有不断地学习,才能提高对社会的应变能力,从而提高执行力.那种"只使用、不充电"的用人行为,是对企业持续竞争力的破坏.因此,企业必须建立系统而科学的培训体系来维系员工的发展.只有卓有成效的培训才能使员工有效地执行企业的经营策略.
西门子公司一贯奉行"人的能力是可以通过教育和不断地培训而提高"的理念,并且形成了一套独具特色的培训体系.一是对新员工的培训,保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养,为企业的长期发展奠定了坚实的基础;二是在职培训,主要包括业务、系统和管理技能的培训,一方面为公司储备了大量人才,另一方面员工自身的发展进步已成为他们衡量自己工作生活质量的一个重要指标.
五、建立及时跟进机制
企业制订出一个好的战略计划并不是万全之策,也不一定保证达到目标,因为战略目标的实施是七大环节做好人力资源诊断，随着企业对管理的强烈追求,建立人力资源管理体系越来越成为企业管理工作的重要日程.那么,要建立、完善企业人力资源管理体系,必须对企业进行系统的人力资源管理诊断,俗称把脉.
一.分析现状
要做好企业人力资源管理诊断,必须对企业决策者的经营理念、战略规划、人力资源管理意识等进行充分的调研,必要时对企业全员进行访谈式问卷调研,内容包括企业人力资源机制现状(激励机制、福利机制等)、员工凝聚力现状等进行充分访谈,同时对企业面临的包括外部、内部的人力资源环境、政治、文化、经济等因素进行全面分析,了解企业人力资源管理的优势、劣势、困境、机会.
二.理清对策
首先,建立人力资源管理基础平台,对职能设置、职务规范、招聘系统、培训系统、绩效管理等5大系统,进行必要的整合、整改,实现优化、合理,顺应企业发展的需要.
其次,完善、健全企业人力资源管理系统,完成、导入实施企业人力资源规划与人事福利、激励、晋升、培训等政策的全面开发.
三.资源规划
企业总体上的竞争战略,是制定人力资源规划的基础.所谓人力资源规划,就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程.这方面包括企业战略规划、人力资源外部环境分析、人力资源内部环境分析、人力资源需求预测、人力资源供求预测、确定人员需求量、制定匹配的政策、人力资源供需平衡、年度人力资源计划等方面工作的规划、制定.
四.岗位分析
岗位分析是一种系统地收集与分析与岗位有关的各种信息的方法.这些信息包括各种岗位的具体、详细工作内容,每个岗位对员工的各种要求和工作背景环境等.
这方面包括组织架构与部门职能、岗位分析的计划、岗位分析实施内容的设计、岗位信息收集、岗位信息分析、编制岗位说明与规范、员工职业发展计划.确定每一岗位所应承担的任务、职责和责任.将岗位分析形成为人力资源管理的基础工作,成为每一新岗位出现后的首要工作,以便正确描述其职责、目标.
五.人才选拔
员工的招聘与选拔就是为企业选择潜在的任职者,为企业的空位空缺寻找有资格的雇员,这是人力资源开发最关键的环节,如果招聘工作做得不细致、不全面、不完善,就会拖企业发展的后退.
在开展人才选拔工作时,必须做好以下几方面工作 >>>>>>
1.编制明确、详细的人才选拔需求计划书,以便保证选拔工作有目的、有目标的开展.
2.制定详细招聘计划书.包括招聘广告发布、招聘时间、招聘岗位、招聘人数、招聘方式等进行充分酝酿,制订明晰计划书.
3.确定招聘策略、招聘渠道
4.做好前期各项准备工作,包括发布招聘广告、准备企业简介、产品资料、宣传彩页、应聘登记表、面试表、聘录通知书等.
5.接待应聘.接受来自各方的应聘人员,收集整理应聘资料,进行初步筛选.
6.初步测试、面试.
7.发送录用通知书,未录用人员发送致谢函.
8.招聘评估总结.建立了科学的招聘体系,在人才聘用方面做到了规范化、科学化,降低了人才流动的昂贵代价,提高了招聘成功率.
六.教育培训
培训是通过开展技能、企业基本知识、产品知识等的培训教育,使员工获取知识、提高技巧、改进态度的一个过程,使员工明确自己的任务、工作职责和目标,具备与实现企业目标相适应的自身素质和业务能力.
这方面要做好制定培训政策、确定培训需求、开发培训计划和方案、实施培训、评估培训等相关工作.通过建立培训体系和实施培训,提高员工的工作效率、技术技能、专业和人际交往技能,实现经济效益和企业的持续发展.
七.绩效管理
绩效管理是对企业的资源进行规划、组织和使用,以达到预定目标并实现顾客期望的过程.也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通、达成共识的一个长期过程.
1.制定绩效考评政策和绩效考评目标.
2.开展培训和辅导工作,使员工适应绩效考评工作的开展.
3.确定考评内容与标准,制定考评用表
4.培训考评者
5.开展、实施考评工作.
6.分析与处理绩效问题
7.考评结果反馈
通过绩效考评管理的建立和运行,规范员工工作成果与收益的关系,挖掘员工的潜力,提高员工业绩,实现个人目标与企业战略的统一,极大地提高企业的综合竞争能力.
