吉宁博士观点
美国健康伙伴公司(Health Partners)负责处理民众的医疗保险业务.一九九九年时,公司投入两年半的时间和三百万美元所更新的数据处理系统开始启用,希望提高工作效率,但是却遭到员工反弹.
这个新系统的操作方式复杂,虽然公司曾经砸下大钱,从外界聘请讲师教导员工如何操作新系统,但是因为系统装设延误,大多数员工都已经忘了如何使用.面对不熟悉及困难的新系统,员工士气荡到谷底.
(Workforce)杂志日前报导,当时人力资源部门有创意地解决了这个问题,避免重复花费更多的训练预算,以及员工的工作时间.
人力资源部门邀请员工担任老师,解决了训练预算有限的问题.他们从公司内寻找之前训练中表现杰出的员工,说服他们担任第二次训练的老师.
然后,人力资源部门把训练分解为一系列四十五分钟长的课程,无须再次耽误员工工作时间.员工很容易抽出时间接受训练,而且公司重复提供相同的课程,供员工需要时温习.此外,在课程中,有部份时间让员工讨论使用新系统的压力,安抚了员工对改变的恐惧.
由于这个创新做法成功,公司把这些做法推广到其它的训练.现在公司通常向外聘请训练师资,训练部份员工,等到这些员工熟悉训练主题后,再由他们训练其它员工.根据健康伙伴公司的估计,训练经费可以节省一半以上.
以一系列简短课程取代单次长时间的训练,也有许多优点.公司目前的训练课程,单次都不超过一个半小时,而且在公司内进行,让员工更方便、更省时,不需担心接受训练时,工作进度一下子落后太多,间接增加了员工接受训练的意愿.公司相信,当课程过长时,员工通常无法完全吸收,给予他们扼要及容易了解的信息,才能让他们回到办公桌时,可以直接实际运用.
当担任老师的员工分身乏术,公司会提供他们教课的必要协助.例如,有一名主管具有担任老师的资格,但是他因为工作太忙而拒绝,后来人力资源部门派人访问他,把他的想法整理成教材,这位主管只需在上课时出现,事前不需花费太多时间准备,由于人力资源部门配合得宜,这位主管也乐于担任老师.
