吉宁博士观点
对于中小企业而言，即便没有清晰的战略和完善的体系，但绝对不能以此为由不从企业角度来对员工的培训需求进行分析。那么在进行企业培训需求分析时，必然都要结合企业、员工双方面的需求，还要综合考虑外部因素。
第一，培训需求的调查和分析，需要借助科学的方法。在我们实践中，常用的培训需求调查与分析方法按其使用频度可排列如下：
1.问卷法。问卷法比较快捷，易于操作，但是受限于问卷设计科学性的影响，在实践中，也往往因为沟通不够、理解不深入以及其它一些方面的原因，导致所了解到的需求并不真实或者说符合实际情况。
2.访谈法。访谈法比较费事，对于技巧的要求也高，但是其产生的效果往往要比问卷法好很多。通过访谈，能够将企业的需要传递给员工，也能挖掘出员工内心的真实培训需求。
3.绩效分析法。该种方法的运用有其局限性，仅适合于对老员工培训需求的了解，一般结合老员工过往工作经历，对其长短板进行评价，将其短板作为培训的内容，其优势在于针对性强。
4.工作分析法。针对岗位任职资格进行培训需求的分析，能够较好适合新入职员工尤其是无工作经验员工的培训需求分析。其工作量体现在工作分析上，这也是其难点所在。
第二，中小企业没有明确的战略，但是培训工作又必须立足企业目标。鉴于此，在中小企业，进行需求调查前，有必要打通两个关节，一是通过与老板的交流，获取老板对企业目标和重点工作内容的定位并取得老板的支持，二是将老板的思想传递给员工，促使员工在考虑培训需求时结合企业的目标和重点工作内容。员工的培训需求只有在有利于促进老板定位的企业目标时，才能得到较好的满足。
第三，要通过多层级的了解，充分了解员工自己的真实需求，以及上下级与客户对其的期望，提炼出对组织目标达成有利的需求，并从中选定重点内容作为最终的培训需求，把好钢要用在刀刃上。只有这样，我们最终所形成的培训计划才能符合实际情况，才能得到支持。
第四，从内部而言，企业现状对员工素质和能力的要求、员工自身的能力与水平、企业老板对培训的支持程度、企业的培训资源等等都影响着后续培训工作的开展。从外部而言，企业的生存、发展受政治、经济、科技等因素的影响，培训工作要有力的支撑企业目标的达成，必须充分分析企业外部环境。
第五，当环境发生变化时，要及时明确新的需求，以保障培训工作的有效性，对于一些知识更新较快的岗位，也要促进相应工作人员及时调整需求，促进其知识更新，以便于更好地达成企业目标。
