吉宁博士观点
尽管中国经济在过去30年中取得了巨大的飞跃，中国的人力资本仍然缺乏，本地人才培训跟不上经济增长引擎。
依培训与咨询公司Rubicon Network负责人吴智筠的看法，这是由于中国企业对人才培训和管理不够重视。
他说：“中国企业高层参与人才培训和管理是十分重要的，不能把这些当成是人力资源部的任务。大多数公司的人力资源部都忙于处理繁琐的行政事务，如果高级管理人员不参与管理和留住人才，人力资源管理可能会成为公司发展的绊脚石。”
他补充说，假如中国要在全球竞争，特别与其他新兴市场经济体的激烈竞争中不落下风，那么中国企业就要加紧培养本地人才并留住本地人才，这一点现在比以往任何时候都凸显重要。
吴建议采取以下几个简单步骤：首先，留住有用之才；其次，授予这些人才一定的权责，以发挥他们的潜力；第三，不分性别年龄，加快人才的晋升。
吴还说：“对任何一个有能力的人来说，倘若整日工作缠身却始终做些千篇一律的工作，最后棱角会被磨掉，原有的潜能也将丧失。但是，假如让他岗位轮换增加工作经历，赋予他表现自我的机会；再进一步挖掘他的潜能，并加以培训和指导，我想他最终将成为真正的有用之才。”
另一种增强人力资本的办法在引进外国人才的同时挖掘并培养本地人才。“对跨国企业来说，他们要在引进外国管理人才的同时，招募最优秀的中国本地人才，”他解释道，“要加强中外管理人员的互动，培养团队协作精神，坚持不懈地栽培‘后备军’。”
吴认为这些措施势在必行，他说企业付高薪聘用外国管理人才并不是长久之计。
“企业不可能不面对这样的现实。因此明智的办法是引进一些求贤若渴、懂得如何开发员工潜力、思维清晰的外国经理人。而他们到中国的任务是管理公司运作的同时培养本地人才并最终把责任移交给本地人。”
然而，吴也提醒管理工作的移交应该是循序渐进的。他建议，第一年外国经理人仍要承担大部分的管理工作（大约70%），剩余的30%留给本地人；而从第二年开始，本地人则应承担大部分的工作，直到管理工作的移交全部完成为止。
